Mit Haltung führen

15. Januar 2021

Haltung entscheidet. So der Leitgedanke des Unternehmensberaters Martin Permantier. Wer Führung und Unternehmenskultur zukunftsfähig gestalten möchte, kommt an der Entwicklung der eigenen Führungspersönlichkeit und Kommunikationskompetenz nicht vorbei. Denn Haltung als Ausdruck unserer Denkweisen, Werte und Handlungen bestimmt, wie wir die Welt deuten und mit den Herausforderungen des Lebens tagtäglich umgehen. Sie ist, so Permantier, „ein Realitätsfilter, der bestimmt, worauf wir unsere Aufmerksamkeit richten“ .

Permantiers Ansatz ist nicht neu. Er beruht auf kollektiven Entwicklungsmodellen wie zum Beispiel Graves Value System / Spiral Dynamics, dem integralen Ansatz von Ken Wilber und den Arbeiten von Frédéric Laloux. Permantier ergänzt diese Modelle durch individualpsychologische Entwicklungsmodelle, um einen eigenen Akzent mit seinem Haltungs-Stufenmodell zu setzen. Das Stichwort Haltung wird heute insbesondere in der agilen Arbeitswelt und im Bereich New Work intensiv diskutiert und als Schlüssel für den Erfolg selbstorganisatorisch-autonomer Arbeitsmethoden gewichtet. Permantier setzt diesen Gedanken in ein persönliches Entwicklungs-Programm um.

Haltung, so Permantier, hat mit Reife zu tun. Er benennt sechs verschiedene Reifegrade, von der selbstorientiert-impulsiven Haltung über die gemeinschaftsbestimmt-konformistische, rationalistisch-funktionale, eigenbestimmt-souveräne, relativierend-individualistische bis zur systemisch-autonomen Haltung. Diese Haltungen beschreibt er mit Hilfe typischer Überzeugungen, Werte und Handlungsmuster, sodass Leser sich anhand dieser plastischen Beschreibungen in den verschiedensten Lebenssituationen selbst einschätzen und kritisch hinterfragen können.

Und genau in dieser Plastizität und Anschaulichkeit liegt der Nutzen von Haltung entscheidet. Es ist weniger ein Lese- als vielmehr ein Arbeitsbuch zum Erkunden, Entdecken und bewussten Reiben an Positionen. Wer bereit ist, seine eigenen Standpunkte und ehernen Weisheiten aus der Metaperspektive zu betrachten und zu relativieren, wird flexibler auf den Wandel und die damit einhergehenden persönlichen Veränderungen umgehen können. Aus der grauen, mit schicken Buzzwords aufgemotzen Business-Theorie wird eine Werteorientierung, die im Alltag neue Impulse setzen kann.

Ein weiteres Selbstoptimierungsbuch? Permantier zitiert dazu Hemingway: „Es hat nichts Edles, wenn man seinen Mitmenschen überlegen ist. Wahre Größe liegt darin, seinem früheren Selbst überlegen zu sein.“ Die Welt neu zu fühlen, neu zu sehen, neu zu hören und zu denken ist kein Wettkampf, sondern ein Lebensweg.


Online oder Präsenz: Wo liegt der Unterschied?

1. Dezember 2020

Wie gut sind Online-Trainings? Was genau unterscheidet sie von Präsenz-Trainings? Und welche Besonderheiten prägen die vituelle Trainingswelt? Diese Fragen beschäftigen in diesem Jahr eigentlich alle, die an Trainings teilnehmen oder Trainings geben. Hier ein subjektiver Erfahrungsbericht:

Der größte Unterschied liegt gleich auf der Hand: Ein Online-Training reduziert Reisezeiten und Reisekosten auf Null. In wenigen Sekunden befinden sich die Teilnehmer eines Trainings in einer gemeinsamen Welt. Dieser Sprung gelingt erstaunlich gut, wenn mehrere der Teilnehmenden sich bereits aus der realen Welt kennen.

Kommen die Teilnehmenden jedoch neu auf einer Online-Plattform zusammen, hängt es von der gruppendynamischen Aktivierung des Trainierenden ab, ob sie eine Zuhörergruppe bleiben oder zum Trainingsteam werden. Die Anzahl der schwarzen Fenster spiegelt dann den Umstand, dass so mancher Teilnehmende nicht wirklich in einem gemeinsamen Raum angekommen ist.

Der Aktivierungsgrad der Teilnehmenden hängt allerdings noch von weiteren Faktoren ab. Ein zentraler Faktor ist die gewählte Plattform: Je mehr Partizipation und Bewegungsfreiheit sie erlaubt, umso leichter die Zusammenarbeit. Denn durch die Notwendigkeit zur Vergabe und Beschränkung technischer Optionen wird der Trainer schnell wieder von einem Lernpartner auf Augenhöhe zu einem Frontal-Trainer der alten Schule. Gehört wird dann in der Regel derjenige, der sich am eindeutigsten bemerkbar macht.

Ein weiterer Faktor ist die Zahl der Teilnehmenden. Technisch ist diese Zahl nicht beschränkt. Bei einem interaktiven Trainining, das diesen Namen auch verdient, sollte die Zahl der Teilnehmenden aber nicht höher als im Präsenztraining sein. Etwa zwölf Personen kann der Gastgeber im Blick haben, um individuell auf sie zu reagieren. Verfügt die Veranstaltungsplattform über Breakout Rooms, können es unter bestimmten Voraussetzungen auch mehr Teilnehmende sein. Denn in den Breakout Rooms wir der anonyme Charakter einer Großveranstaltung wieder neutralisiert.

Ein von Teilnehmenden oft hervorgehobener Vorzug von Online-Trainings: Weil äußere Ablenkungen starkt beschränkt werden können, steht das Thema des Trainings stark im Mittelpunkt. Der Wissenszuwachs ist daher groß. Wenn es dem Trainer gelingt, das online vermittelte Wissen dann auch noch mit genügend Erfahrung und Praxis zu verknüpfen, kann das virtuelle Training eine wirkliche Alternative zur Präsenzveranstaltung sein.

Mit welchen Nachteilen müssen Trainer und Trainierende online rechnen? Ein zentraler Faktor ist die Bewegungsarmut. Bewegte Pausen können das zu einem gewissen Grad kompensieren. Aber es bleibt der Umstand, dass Menschen beim Training Stunde um Stunde auf einen fixen Punkt schauen und schnell ermüden. Umso wichtiger ist ein Trainingskonzept mit vielen Abwechslungen und schnellen Inputs. Wie im Präsenztraining, bewährt sich hier natürlich auch die Ansprache möglichst vieler Sinneskanäle.

Ein weiterer Faktor ist der Mangel an informellem Austausch z.B. beim gemeinsamen Pausenplausch oder Mittagessen. Das beeinträchtigt den Kontaktaufbau, aber auch den Informationsfluss im Lernteam. Zu guter Letzt sei auch der Faktor Ablenkung beim Online-Training erwähnt. Denn wer an seinem Sitzplatz nicht die passenden Bedingungen für das Training schafft, kann durch eingehende E-Mails oder häusliche Störfaktoren vom Teilnehmer zum nur beiläufig Zuhörenden werden. Dann bleiben Wissenszuwachs und menschliche Begegnungen im Online-Raum auf der Strecke.


Agile Werte spielerisch integrieren

3. November 2020

Mit Improvisationstheater zur besseren Zusammenarbeit? Diese Idee leuchtet ein. Heißt doch ein zentraler Grundsatz im Improtheater: Immer positiv spielen und Angebote der Spielpartner annehmen. Aber warum ein Buch über agile Werte in Kombination mit Methoden aus dem Improtheater? Was haben beide miteinander zu tun? Lässt sich die agile Wertehaltung mit Impromethoden integrieren?

Agile Werte leben von Robert Wiechmann und Laura Paradiek verdeutlicht, dass wir in einer Zeit des schnellen Wandels auf Werte als Kompass für unsere Selbstorganisation angewiesen sind. Je weniger wir im Außen planen und verlässliche Wege festlegen können, umso wichtiger wird es, innerlich Kurs zu halten und sich ad hoc auf neue Bedingungen einzustellen. Doch eine agile Haltung allein produziert unter Druck nicht automatisch agiles Verhalten. Wenn es stressig wird, greifen schnell die alten Muster, mit denen wir aufgewachsen sind.

Hier kommt das Improtheater ins Spiel. Es liefert eine Bühne für das Training im Umgang mit rasch wechselnden, herausfordernden Situationen. Denn in VUCA-Zeiten wird es schwieriger, sich gezielt und inhaltlich fundiert vorzubereiten. Während klassische Theaterrollen einem genauen Skript folgen, lebt das Rollenspiel im Improtheater von der Bereitschaft, Rollen situativ und flexibel auszukleiden sowie schnell zu wechseln. Mit Theatermethoden lernen wir, auf die Improvisationskompetenzen des „Ichs“ sowie des Teams zu vertrauen und dabei fehlertolerant zu sein.

Welchen Nutzen könnte es auch haben, mitten im Spiel gemeinsam einen Fehler zu analysieren? Viel wichtiger ist, dass sich das Geschehen produktiv entwickelt und auf ein gutes Ende hinsteuert. Im Improtheater gilt daher die Devise „scheiter heiter“. Denn Gram über das Scheitern reduziert nur die für gute Lösungen nötige Spontaneität und Kreativität. Nicht zuletzt helfen Impromethoden, Schritt für Schritt das Vertrauen in die Lösungskompetenzen des „Ichs“ sowie des Teams gezielt aufzubauen.

Agile Werte leben ist nicht originell im Hinblick auf die gewählten Improspiel-Ideen. Doch durch das Einordnen in den agilen Kontext erhalten die vorgestellten Methoden eine neue Tiefe. Ein gutes Buch für alle, die mit Theatermethoden mehr Spaß und (geistige) Bewegung in ihren Teamalltag bringen wollen.


Agil oder systemisch?

13. Oktober 2020

Handelt es sich bei der agilen und der systemischen Bewegung um Trends mit andergeartetem Fokus? Stehen beide vielleicht sogar im Widerspruch zueinander? Oder fußen sie auf der gleichen Grundhaltung, auch wenn sie sich auf unterschiedliche Arbeitsbereiche konzentrieren und über jeweils eigene Methoden verfügen? Und wozu interessieren diese Fragen den systemischen NLP-Coach?

Zunächst zur Agilität. Agil sein möchten die meisten, signalisiert der Begriff doch Tempo, Wendigkeit und Anpassungsfähigkeit. Im Zentrum der agilen Bewegung steht die Absicht, kreative Produkte schnell, flexibel und kundenorientiert zu erzeugen. Agilität hat ihre Heimat in der Produktentwicklung bzw. im Projektmanagement. In ihrem Umfeld sind Werkzeuge wie beispielsweise Scrum entstanden, die jedoch, richtig verstanden, immer auf einer agilen Haltung fußen.

Diese agile Haltung basiert zum einen auf dem Vertrauen in die Selbstorganisation von Einzelnen und Teams, unterstützt durch anregende Arbeitsbedingungen in einem optimalen Umfeld. Zum anderen setzt sie auf eine persönliche Gesprächskultur mit zeitnahen Feedbackschleifen. Diese Art der kommunikativen Zusammenarbeit sprengt das klassische Wasserfallprinzip in linear-hierarchischen Organisationen. Stattdessen lebt sie verschränkte Führungsrollen und häufige Rollenwechsel, um in einer Welt des schnellen Wandels anpassungsfähig zu bleiben.

Nun zum systemischen Denken, das ebenso wie die agile Haltung nicht mit den Werkzeugen der systemischen Methode gleichgesetzt werden kann. Denn eine systemische Grundhaltung prägt auch Methoden wie zum Beispiel das NLP. Systemisches Denken ist ganzheitlich und nichtlinear. Der Handlungsfokus liegt auf zukunftsorientierten Lösungen anstellen von rückwärtsgewandten Problembetrachtungen. Im Zentrum steht auch hier die Fähigkeit von Einzelnen und Teams zur Selbstorganisation und zur Entwicklung neuer, kreativer, den Lösungsraum erweiternder Sichtweisen.

Allerdings haben sich systemisches Denken und die systemischen Methoden in zunächst eher wirtschaftsfernen Kontexten (weiter-)entwickelt. Im Mittelpunkt stand und steht daher die Persönlichkeits- und Teamentwicklung mit Hilfe vor allem kommunikativer Handwerkszeuge. Der bewusst Einsatz von (Körper-)Sprache und von Fragemethoden zur Anregung der Selbstregulation sind wesentliche Bestandteile der systemischen Vorgehensweisen.

Die Frage lautet also nicht: agil oder systemisch? Vielmehr wird es zukünftig darum gehen, beide methoden Welten gezielt zu verzahnen. Der systemische NLP-Coach beispielsweise kann in agilen Arbeitswelten wertvolle Impulse zur Persönlichkeits- und Teamentwicklung setzen, damit die agile Haltung nicht nur zitiert, sondern auch gelebt werden kann. Agile Techniken wiederum bereichen das Spektrum der systemischen Methoden zur Kommunikation, Perspektiverweiterung, Ideenentwicklung und schnellen Anpassung an die Herausforderungen der Zukunft.

 


Wie beeinflusst uns Sprache?

21. August 2020

NLP, das Neuro-linguistische Programmieren, hebt bereits im Namen hervor, welchen hohen Stellenwert es der Sprache beimisst. Die Sprache, so die NLP-Idee, setzt den Rahmen für unsere Sicht auf die Realität. Ein veränderter Umgang mit Sprache verändert daher auch die wahrgenommene Wirklichkeit. Der Linguist Guy Deutscher zeigt in seine Buch Im Spiegel der Sprache anhand von Sprachvergleichen, warum die Welt in anderen Sprachen tatsächlich anders aussieht.

Deutschers Feststellung: Jeder kann in seiner eigenen Sprache potenziell alles ausdrücken, was er als Idee oder Konzept verstanden hat. Doch jede Sprache verengt oder erweitert durch ihren Wortschatz und ihre Grammatik zugleich die Sicht auf die Welt. Drei spannende Beispiele untersucht Deutscher im Detail: das Deuten von Farben, die Verortung von Dingen und Menschen im Raum sowie der Umgang mit geschlechsspezifischen Sprachhinweisen, womit wir als Deutschsprechende besonders gut vertraut sind.

Zunächst zur Farbe: Noch zu Zeiten Homers war das Farb-Vokabular des Griechischen so begrenzt, dass man im 19. Jahrhundert über eine physiologische Einschränkung des Sehsinns in der Antike spekulierte. Doch heute ist gesichert, dass die Menschen der Antike biologisch genauso differenziert wahrnehmen konnten wie wir. Ihre kulturelle Sicht auf Farben war jedoch reduziert. Erst seitdem Menschen immer mehr Farben selbst herstellen können, wächst die Fähigkeit zur sprachlichen Unterscheidung von Farbnuancen an. Für uns ist das Meer heute (türkis-)blau, jadegrün, schwarz oder braun, während Homer das Meer durchgehend als „weindunkel“ wahrgenommen hat.

Das Beispiel der Verortung zeigt, welche Tragweite die Sprache für Wahrnehmungen haben kann. Die Sprecher der australischen Guugu Yimithirr-Sprache gehen nicht, wie wir es für selbstverständlich halten, egozentrisch vor und beschreiben Menschen, Gegenständen und Landschaften relational zu sich selbst. Stattdessen ordnen sie die Welt um sich nach Himmelsrichtungen: „Du findest die Milchprodukte im Osten des Supermarkts“.

Während wir uns gelegentlich missverstehen, weil wir nicht wissen, aus wessen Sicht die Beschreibung „rechts von“ zu deuten ist, schafft diese Eingeborenensprache eine überpersönliche Klarheit. Ihre Sprecher schulen schon in den ersten sechs Lebensjahren ihre Sinne in einem Ausmaß, das ihnen erlaubt, auch ohne Kompass die Himmelsrichtungen präzise zu bestimmen. Mit dem schrittweisen Aussterben dieser Sprache wurde leider auch das Aussterben dieser Fähigkeit festgestellt.

Nun zu geschlechtsspezifischen Hinweisen in der Sprache: In einem in englischer Sprache durchgeführten Experiment wurden Spanischmuttersprachler und Deutschmuttersprachler gebeten, ihre Assoziationen zu so einfachen Wörten wir „bed“ oder „apple“ zu nennen. Auch auf Englisch beschreiben Spanier Betten („las camas“) und Äpfel („las manzanas“) als ausgesprochen weiblich, während Deutsche dem Bett eher sachliche und dem Apfel eher männliche Qualitäten zuschreiben. Unbewusst hängen ganz offensichtlich unsere Assoziationen von sprachlichen Vorgaben ab. Ohne Zweifel ein gutes Argument für das gendergerechte Sprechen.

Das Fazit für den (Coaching-)Alltag: Die Wirklichkeit ist in den meisten Fällen nicht identisch mit der Sprache, in der wir sie beschreiben. Ein kritisches Überprüfen der Sprache erschließt, ganz im Sinne des NLP, neue Sichten auf die Welt. Mit einer sorgfältig gewählten Sprache fördern wir die Sinneswahrnehmung und schulen uns darin, Perspektivwechsel vorzunehmen. Sprachenlernen, so noch eine Erkenntnis, erweitert enorm den Horizont. Übrigens: Wer gerne Wissenschaftskrimis liest, hat mit der Lektüre diese Buches eine sehr vergnügliche Zeit vor sich.

 

 


Immer der Nase nach

28. Juli 2020

baum-gros

Aus der Sicht von Bettina Pause, Professorin für biologische Psychologie, fängt unser Glück beim Riechen an. Geruch ist für sie aber nicht nur der „Türsteher“ zum Glück, sondern noch viel mehr. Aus Pauses Perspektive ist alles Geruchssache, was das Gehirn betrifft. Denn sie versteht unser Denkorgan evolutionär als ein Riechorgan: Je komplexer das Riechvermögen von Säugetieren, umso größer ihre Rechenzentrale Gehirn.

Um dieser Argumentation zu folgen, ist es wichtig, das eigene Wissen über den Geruchssinn auf den neuesten Stand zu bringen. Noch vor wenigen Jahren galt der tierische Geruchssinn als ausgebildeter als die menschliche Nase. Doch inzwischen darf angenommen werden, dass wir eine höhere Geruchsunterscheidungsfähigkeit besitzen als viele Tiere. Diese implizite Fähigkeit gerät jedoch in unserer am verstandesorientierten Denken ausgerichteten Kultur aus dem Blick.

Pauses These: „Riechen ist die Grundform des Fühlens.“ Und das Fühlen geht unseren kognitiven Entscheidungen (un-)bewusst immer voran. Weil Gerüche als einzige Sinneswahrnehmungen ungefiltert in das emotionale Gehirn gelangen, kommt ihnen eine zentrale Bedeutung für unsere Selbststeuerung zu. Gerüche erlauben uns beispielsweise, den genetisch passenden Partner zu finden. Im Sinne von Watzlawicks Formulierung „man kann nicht nicht kommunizieren“ ermöglicht die Chemokommunikation über Gerüche außerdem, beispielsweise Angst, Aggressionen oder auch den „Stallgeruch“ verwandter Menschen wahrzunehmen.

Der Geruchssinn ist die Basis für unsere soziale Intelligenz. So lässt sich nachweisen, dass Menschen mit einem entwickelten sozialen Netz tatsächlich feinere Nasen haben. Das menschliche „Parfum“ erlaubt es, Ähnlichkeiten in Bruchteilen von Sekunden zu erkennen und Rapport aufzubauen. Menschengeruch, so Pause, kann Empathie auslösen. Umgekehrt sendet es uns Störsignale bei Unstimmigkeiten und bedrohlichen Emotionen. Auffällig bei Menschen mit psychischen Erkrankungen wie zum Beispiel Depressionen: Bei ihnen ist die chemische Übertragung von Emotionen beeinträchtigt.

Die Auseinandersetzung mit dem unterschätzten Geruchssinn lohnt sich offensichtlich nicht nur für Glückssuchende, wie Bettina Pause überzeugend darlegt. Ein paar weniger Exkurse in Randgebiete und ein feinerer Riecher bei wertenden Kommentaren hätten ihrem Buch aber gut zu Gesicht gestanden.

 


Ratschläge im Coaching?

10. Juli 2020

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„Ratschläge“, so heißt es im Coaching, „sind auch Schläge.“ Gilt doch Coaching als die Methode, die Menschen bei der selbstverantwortlichen Gestaltung ihres Lebens lediglich begleiten will. Die Frage, ob Coachs wirklich keine Ratschläge erteilen dürfen, wird in Coach-Zirkeln immer wieder diskutiert. Dahinter steht oft die gute Absicht, den eigenen menschlichen Erfahrungsschatz mit den Klienten zu teilen. Doch kann das gelingen?

Coaching will mit Hilfe einer die Eigenwahrnehmung und Reflexion aktivierenden Sprache sowie mit Selbsterkundungs-Methoden zur Verbesserung der Selbstregulation und der Zielklarheit beitragen. In diesem Prozes entscheidet der Klient jederzeit selbst über die Richtungs seines Weges. Denn er ist der Experte für sein eigenes Leben und seine Persönlichkeit. Der Coach dient lediglich als Vehikel, dessen sich der Klient für seine Zwecke bedient.

Beratung dagegen ist eine Form der Zusammenarbeit, bei der ein Berater bewusst Ratschläge erteilt, die auf Know-how fußen. Der Berater ist der erklärte Experte für ein bestimmtes Fachgebiet. Mit der Annahme dieses Wissens und mit der Offenheit für die Verhaltens-Ratschläge des Beraters erspart sich der Klient den Aufwand, den es bedeuten würde, selbst Experte zu werden. Ratschläge, die auf sachlichen Informationen beruhen, können ihm Umwege und Kosten ersparen.

Offensichtlich gibt es zwei verschiedene Arten, Menschen zu unterstützen: die Anregung zur Selbstorganisation und das Bereitstellen von sachdienlichen Informationen. Auch Ratschläge lassen sich in zwei Kategorien unterscheiden: Es gibt Ratschläge zur Lebensgestaltung und Beratungen oder Tipps zu einem bestimmten Fachgebiet.

Spitzen wir nun die Frage, ob und in welcher Situation Coachs Ratschläge erteilen sollten, ein wenig zu. Stellen Sie sich vor, eine Klientin beschreibt Ihnen, wie unglücklich sie sich in ihrer Beziehung fühlt und mit welchen Schwierigkeiten sie zu kämpfen hat. Wie verhalten Sie sich nun? Helfen sie ihr herauszufinden, ob und wie ein weiterer Weg mit dem Partner sich noch lohnt? Oder halten Sie einen Ratschlag parat, der diese Frage praktischerweise in wenigen Worten klärt?

Wenn Sie tatsächlich die Selbstorganisation der Klientin anregen wollen, liegt das Vorgehen auf der Hand. Denn wie sollten Sie, ob als Coach oder Laie, über eine Lebensfrage anderer entscheiden können? Ein solches Vorgehen sprengt nicht nur den Coachrahmen. Es kratzt auch an den Regeln des Respekts in einer freien Gesellschaft. Denn auf welcher sachlichen Grundlage lassen sich Lebensfragen anderer wirklich beurteilen? Die Verantwortung für Entscheidungen anderer (gesunder Menschen) kann der Coach seriös nicht übernehmen.

Doch natürlich gibt es Abstufungen zur schlichten Regel. Auch ein Coach kann im Klientengespräch seine Meinung sagen, sollte sie jedoch als Meinung und als eine Perspektive unter anderen markieren. Dann behalten Klienten die Wahlfreiheit und vertauschen persönliche Ratschläge nicht mit Expertenurteilen.

Offen sind Ihre Klienten bestimmt auch für ein paar Ratschläge zu konkreten Umsetzungsschritten. Aber schenken Sie Ihren Klienten jederzeit das Wissen um ihre stärkste persönliche Ressource. Das ist die Fähigkeit, in jeder Lebenssituation gute Entscheidungen für sich selbst treffen zu können. Und wenn Sie Ihren gute Ratschlag nicht loswerden, dann bedenken Sie, dass die meisten Menschen auch die besten Lebens-Ratschläge ohnehin fürgewöhlich nicht befolgen.


Schritte zu beweglichen Gedanken

25. Juni 2020

Gehen ist ganz einfach. Das weiß jedes Kind. Gehen ist ganz schön komplex. Das erfahren Kleinkinder beim Laufenlernen, wenn sie durchschnittlich 17 Mal in der Stunde fallen. Der irische Neurobiologe Shane O´Mara interessiert sich für das Gehen, weil er davon überzeugt ist, dass es ganzheitlich für „jeden Aspekt des Seins“ förderlich ist. Er untersucht, was die Wissenschaft darüber weiß und warum es uns so guttut. „Es ist, als mobilisiere der bloße Akt des Aufstehens kognitive und neuronale Ressourcen, die sonst ungenutzt bleiben.“

Gehen gibt uns Richtung und räumliches Vorstellungsvermögen bzw. eine dreidimensionale Orientierung im Raum. Unser Gehirn verfügt in seiner kognitiven Karte der Welt sogar über Ortszellen, die bestimmte Plätze exakt kartieren, während uns Kopfrichtungszellen räumlich ausrichten können. Über das Vorstellungsvermögen und den Rhythmus verleiht uns Gehen auch ein Gefühl für Zeit. Wer das Gehen für sich erobert, kann sich auch besser in seinem Leben orientieren.

Gehen leistet noch mehr, denn es hat auch eine zutiefst soziale Dimension. Gemeinsam Gehen ist eine koordinative Leistung von hoher Komplexität. Zum einen müssen wir unsere eigenen Bewegungen ausrichten. Zum anderen haben wir die Aufgabe, die Bewegungsrichtungen der anderen vorauszusagen und mit unserem Bewegungsmuster zu harmonisieren. In diesem Akt der interpersonalen Synchronisation gleichen sich unsere Körperprozesse wie Herzschlag oder Atmung an.

NLP´ler kennen den Prozess der Synchronisation als Pacen, Spiegeln und Rapport. „Die Nachahmung des Verhaltens anderer und die Bereitschaft, andere nachzuahmen, sind“, so O´Mara, „im Nervensystem fest verdrahtet.“ Der soziale Aspekt des Gehens hat nicht zuletzt dazu geführt, dass Menschengruppen wandernd die ganze Welt erobern konnten.

Gehen ist außerdem die Basis für Kreativität. Friedrich Nietzsche ging sogar so weit zu behaupten, dass nur die „ergangenen Gedanken“ Wert haben. Denn Kreativität entsteht nicht im sogenannten aktiven Exekutivmodus, sondern im Ruhezustand, dem Default-Modus, einem Zustand des Gedankenwanderns. Gedankenwandern führt über das Vernetzen weit auseinander liegender Hirnareale zu neuartigen Vernetzungen von Ideen. Umso wichtiger, so O´Mara, Lernen und Kreativität im gesellschaftlichen Raum bewegt zu gestalten.

Dass Bewegung auch gesund ist, ist natürlich nichts Neues. Kaum eine Körperfunktion profitiert nicht von regelmäßigem Gehen. Auch die Seele liebt es, aktiv zu sein. Studien legen nahe, dass die Persönlichkeitsentwicklung durch körperliche Aktivität gefördert wird. Weitere Beispiele liefern das Pilgern und der Kult um das japanische Waldbaden. Bewegung baut Stress ab, erhöht die Aufmerksamkeitsfähigkeit und mindert die Neigung zu Depressionen.

Nicht zuletzt ist das Gehen eine menschliche Besonderheit. Aufrechtes Gehen, Bipedie genannt, erlaubt den Einsatz von Werkzeugen und sorgt auch im Denken für eine Beweglichkeit, die Tieren verwehrt ist. Und weil das „Glück des Gehens“, das O´Mara beschreibt, kein Geld kostet, steht es jedem jederzeit zur Verfügung.


Life Coaching oder Business Coaching?

9. Juni 2020

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Wer einen Coach sucht, stößt des Öfteren auf die Frage, ob der gesuchte Anbieter ein Life- oder Business Coach sein sollte. Das ist für zukünftige Klienten nicht einfach zu beantworten. Denn dazu bräuchten sie bereits die Hilfe des Coachs. Das Problem mit Problemen, die nach wie vor oft Auslöser und Anlass für das Coaching-Bedürfnis sind: Es ist schwierig, sie einzelnen Lebenssphären genau zuordnen zu können.

Das Einstiegs-Coaching-Thema erweist sich in vielen Fällen nicht als das Thema, das später das eigentliche Thema ist. Die Frage nach Life Coaching oder Business Coaching stellt sich dem systemischen NLP-Coach daher nicht. Wenn das Coaching im beruflichen Umfeld stattfindet und eine vertrauensvolle Basis zwischen Klient und Coach aufgebaut ist, kommt oft sehr schnell das Gespräch auf den privaten Kontext des Klienten. Nicht selten lässt sich auch genau in diesem Kontext eine Lösung für das professionelle Anliegen finden.

Umgekehrt schneidet natürlich auch jedes Life Coaching die berufliche Seite des Menschen an. Denn wer kann schon beide Sphären klar voneinander trennen, zumal seit dem rasanten Anstieg der Homeoffice-Arbeit durch die Corona-Krise für viele Schreibtischarbeiter beide Lebensfelder zusammengewachsen sind. Hinzu kommt, dass sich immer mehr Menschen ausdrücklich wünschen, die beiden Lebenssysteme Privatleben und Arbeit enger miteinander zu verzahnen.

Die Unterscheidung in Life und Business Coaching entspricht also weder den modernen Lebensbedürfnissen, noch ist sie aus intra-systemischer Warte theoretisch schlüssig. In Anlehnung an den Soziologen Niklas Luhmann betrachten inter-systemische Coachs das jeweils nicht fokussierte System, ob beruflich oder privat, als Umwelt des fokussierten Systems. Aus intra-systemischer Warte aber, jenseits der Soziologie, vermischen sich die Systeme nach den individuellen Maßstäben des Klienten. Das Unbewusste entscheidet, was womit und warum zusammenhängt.

Für Coachs empfiehlt es sich daher, weder in ihrer Ausbildung noch in der Praxis eingegrenzt zu denken. Selbstverständlich ist aber, dass jeder thematisch spezialisierte Coachs die nötige Feldkompetenz in seinem Gebiet braucht. Ein vorwiegend im Business tätiger Coach zum Beispiel braucht Fach- und Erfahrungswissen aus der Wirtschaft. Ein auf Beziehungen spezialisierte Privatkunden-Coach ist für Qualität auf das nötige Know-how aus diesem Bereich angewiesen.


Noch viel Potenzial im Coaching-Markt

31. Mai 2020

Die Rauen Coaching-Marktanalyse 2020 hat auf der Grundlage von 550 befragten Coachs untersucht, welche wirtschaftlichen Eckdaten den deutschen Coaching-Markt aktuell bestimmen. Eines der spannenden Ergebnisse der als repräsentativ geltenden Studie: In deutschen Unternehmen ist das Entwicklungspotenzial für die Dienstleistung Coaching noch groß. Und noch eine wichtige Erkenntnis: Coachs erhalten neue Jobs vor allem durch Weiterempfehlungen.

Zusammengefasst hat die Studie bestätigt, was sich schon seit einigen Jahren in der deutschen Coaching-Szene deutlich abzeichnet: Coachs sind mehrheitlich weiblich (59 %), zu 86,21 % akademisch gebildet und im Durchschnitt etwa 54 Jahre alt. Die Studienteilnehmer verfügen im Mittel über fast dreizehn Jahre Erfahrung als Coach und insgesamt das Doppelte an Berufsjahren. Zu fast 57 % zählen die Coachs zur Gruppe der Freiberufler. Nur 12,45 % habe eigene Mitarbeiter, ebenso viele sind teilweise angestellt und zugleich selbstständig tätig. Eine Minderheit, nämlich weniger als 5 %, arbeitet als interner Coach.

Die höchsten Coaching-Honorare, durchschnittlich 240 Euro pro Zeitstunde, erzielen Selbständige mit eigenen Mitarbeitern. Freiberufler dagegen erhalten im Durchschnitt nur rund 185 Euro. Differenziert man das Einkommen der Coachs nach Zielgruppen, zeigen sich deutliche Einkommensunterschiede. Über das höchste Bruttojahreseinkommen verfügen Führungskräfte-Coachs für das Topmanagement in Großunternehmen.

Insgesamt nehmen in Deutschland nur 3,8 % aller Führungskräfte überhaupt Coaching in Anspruch. Am häufigsten lässt sich mit ca. 13 % das mittlere Management von Konzernen bzw. Großunternehmen coachen. Das mittlere Management der kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU), in denen fast 60 % der Arbeitnehmer tätig sind, ist dagegen mit ca. 11 % unterrepräsentiert. Top-Manager aus Konzernen und aus KMU nehmen noch seltener Coaching in Anspruch. Einige wenige Konzern-Top-Manager nutzen das Angebot allerdings sehr intensiv.

Zu den Hauptthemen im Führungskräfte-Coaching zählen die Reflexion der Führungsrolle, Fragen der Persönlichkeits- und Potenzialentfaltung und der Entwicklung der Führungskompetenz. Themen wie Stressmanagement, Arbeitsstil und Burnout-Prophylaxe sind eher untergeordnet. Am häufigsten coachen lassen sich Führungskräfte in der Altersspanne von 41 bis 45 Jahren.

Der Coaching-Markt hat offensichtlich noch nicht seine Grenzen erreicht. Allein im Führungskräftebereich offenbart sich ein noch unerschlossenes Markt-Potenzial von über 96 %. Hinzu kommt der Privatkunden-Markt, der mit zunehmender Popularisierung des Unternehmens-Coachings ebenfalls wächst.


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