Archive for the 'Coach & Coaching-Methoden' Category

Organisation der Coaching-Landschaft

15. November 2019

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Wie ist die deutsche Coaching-Landschaft organisiert? Wer definiert, was genau Coaching ist? Und wer legt fest, was gute Coachs für Qualitäten aufweisen sollen? Eine Frage, auf die sich im öffentlichen Raum nicht sofort eine klare Antwort finden lässt. Dieser Befund ist nicht zuletzt dem Tatbestand geschuldet, dass Coaching in Deutschland nicht als Berufsbild festgeschrieben ist. Eine weiterer Faktor für die Unübersichtlichkeit ist die vielgestaltige Verbandslandschaft.

Denn es gibt zahlreiche Verbände, die Coachs beruflich vertreten, an der Etablierung von Standards arbeiten oder über Zertifizierungssysteme zur Qualitätssicherung beitragen wollen, wie die Liste im Coaching-Report zeigt. Das Bestreben zur Professionalisierung und Klärung geht dabei in manchen Fällen auch mit wirtschaftlichen Interessen Hand in Hand, weil die Positionierung von Coaching als Disziplin durch das eigene Marketing-Profil mitbestimmt wird. Viele Verbände vertreten zudem nur eine kleine Zahl an Mitgliedern.

Ein weiteres Phänomen sind Mischverbände, die Coaching als Ergänzung zu ihren Hauptthemen wie Therapie, Training, Verkauf oder Beratung vertreten. Dazu gehört auch der Deutsche Verband für Neuro-Linguistisches Programmieren e. V. (DVNLP), der Verband der NLP-Anwender, mit rund 1.900 Mitgliedern einer der größten Weiterbildungsvereine in Deutschland. Im DVNLP organisieren sich unter anderem NLP-Trainer sowie NLP-Therapeuten und NLP-Coachs.

Eine Hilfe zur Orientierung am Markt für Coaching-Ausbildungen leistet seit 2013 der Kriterienkatalog der Stifung Warentest. Zwar bietet er keine allgemeinverbindliche Definition von Coaching und klärt auch nicht abschließend das Berufsbild des Coachs. Er fasst aber die Maßstäbe für gute Ausbildungen übersichtlich zusammen. Die Kriterien des Katalogs beruhen auf der Befragung von Ausbildungsanbietern sowie von Coaching-Verbänden, die Stiftung Warentest im Anschluss an die Erhebung mit Coaching-Experten aus Wissenschaft und Praxis und mit Vertretern von Coaching-Verbänden diskutiert hat.

Seit einigen Jahren bemüht sich auch die Coaching-Szene selbst, das Berufsbild des Coachs zu klären. Der Roundtable der Coachingverbände mit 17 Mitgliedern wie zum Beispiel dem Deutschen Bundesverband Coaching e. V. (DBVC), dem Deutschen Coaching Verband e. V. (DCV) und der Internationalen Coach Federation (ICF) arbeitet aktiv daran, der Unübersichtlichkeit der Coaching-Landschaft entgegenzuwirken. Mit gemeinsamen Positionspapieren legen die Mitglieder die Grundlage für einheitliche Qualitätskriterien zu ethischen Grundsätzen, Werthaltungen, Umfang von Coaching-Ausbildungen und die Konstitution von Coaching-Verbänden.

2015 haben die Mitglieder des Roundtables im Positionspapier zur Profession Coaching diese Form der Begleitung von Menschen von Beratung sowie Therapie klar abgegrenzt und definiert: „Coaching richtet sich an einzelne Personen (bzw. Personengruppen) und fördert deren Fähigkeit zur Selbstorganisation im Berufs- und Arbeitsleben. Coaching unterstützt die Person bei der Gestaltung ihrer persönlichen Entwicklung, ihrer sozialen Rollen und ihrer Kooperationsbeziehungen sowie bei der Bewältigung ihrer Entscheidungs- und Handlungsanforderungen im Arbeitsleben.“

Zum Berufsbild des Coachs heißt es weiter: „Coaching wird durch einen Coach ausgeübt, dessen Qualifizierung von einem Berufs- oder Fachverband anerkannt ist (…). Im Dialog zwischen Coach und Klient werden Reflexions- und (Selbst-)Erfahrungsräume eröffnet und Klärungsprozesse initiiert. Durch die Erschließung neuer Perspektiven werden Entwicklungspotenziale und Handlungsspielräume erschlossen, Lern- und Veränderungsprozesse angeregt und begleitet sowie die Entscheidungs- und Handlungsfähigkeit gestärkt.“

Im Positionspapier des Roundtables zur Ehtik im Coaching haben die Mitglieer außerdem festgelegt, welche ethische Regeln für die Mitglieder-Coachs gelten und zu welchem qualitätssichernden Verhalten sie sich verpflichten. So gehören regelmäßige Fortbildungen und persönliche Supervisionen zum festen Bestandteil der professionellen Berufspraxis. Beim Erkunden der Coaching-Verbandslandschaft und bei der Wahl einer Coaching-Ausbildung darf daher derzeit wohl als Standard gelten, was den Kritierien des Roundtables entspricht.

Alle Himmelsrichtungen erfassen

30. September 2019

Wie entstehen ganzheitliche Visionen im Einzelcoaching und im Organisationskontext? Wie können sich Einzelne sowie Teams werteorientiert neu aufstellen und praktische Wege zur Umsetzung bahnen? Auf diese Frage gibt das archetypische Medizinrat in der Gestalt des Organisationskompasses eine moderne methodische Antwort. Die Trainerin und Coachin Isabella Klein zeigt in ihrem gerade erschienenen Buch, wie der Organisationskompass als Reflexionsrahmen in vielerlei Kontexten nutzbar ist.

Der Organisationskompass, das zentrale Tool der Genuine Contact-Methode nach Birgitt Williams, spiegelt vier archetypische Denkweisen, klassisch benannt nach dem Krieger, dem Seher, dem Heiler und dem Lehrer. Auf Grundlage dieser Archetypen können Analysen erstellt und ganzheitliche individuelle sowie kollektive Erneuerungsprozesse angeleitet werden. Beim (gemeinsamen) Wandern durch den Organisationskompass zeigen sich Stärken und Entwicklungsbedarfe. Die neu gewonnene Klarheit steigert zugleich die Akzeptanz für eine Veränderung.

Jede Reise durch den Organisationskompass beschäftigt sich mit der Frage „Wo bin ich/sind wir stark?“. Sie beginnt im Zentrum des Medizinrats, das somit die Sinnhaftigkeit in den Mittelpunkt stellt: „Für welchen Sinn stehe ich/steht unsere Organisation?“ In einem nächsten Schritt geht es in den Norden, der die eigene Werteausrichtung klärt. „Wofür übernehme(n) ich/wir Verantwortung?“

Gleich danach führt der Weg in den Osten, die Himmelsrichtung für Visionen, Ziele und Strategien: „Was ist mein/unser Zukunftsbild? Welcher Weg führt dahin? Welche kurz-, mittel- und langfristigen Ziele ergeben sich daraus?“ Im Süden, dem Symbol für das Thema Gemeinschaft und Kommunikation, wird schließlich die Frage nach den passenden Unterstützern bei der Umsetzung der eigenen Aufgabe gestellt. Der Westen, die letzte der zu erwandernden Himmelsrichtungen, repräsentiert die Strukturen und Prozesse zur Umsetzung der Vision.

Neben dem Zentrum und den vier Himmelsrichtungen gibt es noch einen weiteren Faktor, den der Organisationskompass hervorhebt: „Wie pflege(n) ich/wir die Beziehungen zu den Menschengruppen, die für meine/unsere Aufgabe wichtig sind?“ Das Stichwort Beziehungen durchwebt alle Aspekte des Medizinrats und sorgt dafür, dass alle Himmelsrichtungen sowie alle Beziehungsgruppen im Inneren sowie Äußeren in Ausgleich kommen.

So erzeugt die Reise durch den Kompass ein sehr anschauliches und zugleich umfassendes Gesamtbild der aktuellen Situation mit konkreten Hinweisen auf die notwenigen Schritte. Das Buch liefert eine praktische Anleitung für alle Anwendungsbereiche des Himmelsrades. Klien unterstützt bei der Konzeption und Durchführung von Einzelcoachings ebenso wie beim Teamcoaching oder bei der Begleitung einer gesamten Organisation. Fallbeispiele zeigen, welche Entwicklungen mit diesem Tool angestoßen werden können.

Innere Repräsentation dominiert Interaktion

18. September 2019

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Innere Repräsentation dominert Interaktion. Dieser Satz des holländischen NLP-Trainers Lucas Derks stellt unser Alltagsdenken über Ursache und Wirkungen im menschlichen Miteinander auf den Kopf. Nicht unser Handeln im Außen gibt den Ausschlag, sondern unsere innere Wirklichkeitskonstruktion bzw. Repräsentation der Wirklichkeit in Form von Gefühlen, Bildern, Klängen, Worten sowie Geschmack und Geruch. Welche praktische Bedeutung ergibt sich aus diesem Gedanken?

Wenn wir die Kommunikation mit unseren Mitmenschen verbessern wollen, arbeiten wir im Allgemeinen vor allem an unserer Sprache und unserem Verhalten. Durch diese äußeren Zeichen versuchen wir, einen gelungenen Austausch herzustellen. Was wir im Moment dieses Verhaltens fühlen und welche inneren Bilder und Gedanken uns dabei begleiten, steht nicht im Mittelpunkt. Aus der Sicht eines intrasystemisch NLP-Denkers wie Lucas Derks verwundert es daher wenig, wenn unsere äußeren Signale verpuffen, solange sie noch nicht im Einklang mit der inneren Repräsentation sind.

Ein Beispiel: Stellen Sie sich vor, Sie haben Streit mit einem Menschen. Weil Sie den Konflikt aus einem Bedürfnis nach Harmonie aus der Welt schaffen möchten, gehen Sie auf Ihren Streitpartner zu. Doch in Ihrem Inneren konkurriert das Bedürfnis nach Frieden mit dem Ärger über den Streitpartner. Ihre Interaktion wird aller Wahrscheinlichkeit nicht von Erfolg gekrönt sein. Denn der verärgerte Teil in Ihnen kommuniziert sich durch Körpersprache und Stimmqualität.

Was ist die Folge? Vielleicht ärgern Sie sich jetzt noch mehr über Ihren Streitpartner. Vielleicht bemühen Sie sich auch noch intensiver, mit Konfliktmanagement-Methoden bessere Wege zu finden. Dabei läge die praktischste Lösung sehr nah: Klären Sie Ihre Emotionen, Bilder und Bewertungen, indem Sie Ihre Perspektive, die Perspektive des Streitpartners und mögliche andere Perspektiven zum Geschehen durcharbeiten. Gute Lösungen beruhen auf einem Verständnis für die Gefühle, Bedürfnisse und positiven Absichten aller einschließlich der eigenen Person. Gute Lösungen lösen das eigene innere ungute Gefühl.

Die Quintessenz: Die Voraussetzungen für eine gelungene Interaktion liegen im Inneren. Verändert sich das Innere, zeigt sich der Wandel in der Außenwelt. Skeptiker fragen: Liegt jetzt nicht die ganze Verantwortung beim eigenen Ich? Die Antwort des systemischen Denkers lautet: Beim wem denn sonst? Nur das eigene Ich kann die Verantwortung für die eigenen inneren Repräsentationen und Interaktionen übernehmen. Aber das gilt natürlich auch für das Ich des Streitparters. Je bereitwilliger beide ihr Inneres klären, umso einfacher wird das Miteinander.

Spielifizierung in Coaching und Weiterbildung

26. August 2019

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NLP-Anwender wissen es schon lange: Lernen gelingt schneller, freudvoller und „greifbarer“, wenn der Lernkontext spielerisch daherkommt. Ganzheitliches Lernen im Spiel spricht alle Sinne an und entwickelt die gesamte Persönlichkeit. Der Trend zum spielerischen Lernen, auch Gamification genannt, ist im Weiterbildungs-Mainstream angekommen: Manager beschäftigen sich mit Serious Games und nutzen dabei zum Beispiel Brettspiele oder Legosteine.

„Denn spielerisches Lernen“, so Franz Hütter und Sandra Mareike Lang (Neurodidaktik für Trainer, Bonn 2017), gehört zu den häufigsten und erfolgreiches Lernformen in der Evolution.“ Zu diesem Erfolg trägt nicht nur die Ansprache aller Sinne bei. Spiele erzeugen hohe Identifikation, Begeisterung und Flow. Sie erlauben das ganzheitliche Lernen in der sozialen Interaktion. Weil das Scheitern im Spiel entstigmatisiert ist, tritt die im Alltag übliche kognitive Kontrolle zurück und ermöglicht das Einlassen auf neue Ideen.

Spiele sind daher insbesondere zur Förderung der Kreativität geeignet. An die Stelle der bekannten Kreativitätstechniken nach vorgegebenen Regeln tritt im Spiel das Ausprobieren, Simulieren und Visualisieren von Lösungen. Dabei entstehen, auch über Hierarchieebenen hinweg, ein intensiver Austausch und eine Vernetzung von Ideen und Informationen. In vielen Fallen entstehen sogenannte Prototypen, Modelle für Lösungen, die später reale Gestalt annehmen können. Das gilt nicht nur für neue Geschäftsmodelle, sondern auch für persönliche Coaching-Anliegen, die so spielerisch eine Lösung erfahren.

Oft braucht man für die Spielerifizierung wenig Material, nur Ideen und den Mut zum Einsatz ungewöhnlicher Methoden. Aber natürlich ist das Spiel auch eine gute Geschäftsidee, wie das inzwischen schon traditionsreiche Beispiel von Lego Serious Play  zeigt. Seit den neunziger Jahren wird das Lego-Spiel erfolgreich als moderierter Prozess für Unternehmensprozesse und Coachings verkauft. Inzwischen gibt es eine Vielzahl weitere Spieleideen, zum Beispiel Mindpractice zur strukturierten Ideenfindung oder agile Planungsspiele wie den Delegation Poker.

Die Spielifizierung hat aber noch eine weitere Facette. Sie ist auch ein digitaler Trend, der darauf zielt, Menschen mit Online-Spielen an neue Fertigkeiten heranzuführen und Verhalten zu schulen. Online-Gamification ist stark verhaltenspsychologisch orientiert und arbeitet aber mit einigen anderen Prämissen als das präsenzorientierte ganzheitliche Spielen. (Individuelle) Leistung, gemessen in kurzen Feedbackbögen, Belohnung  sowie der Wettbewerb und Vergleich mit anderen Mitspielern stehen im Mittelpunkt.

Vor allem das praktische „Begreifen“ durch Handanlegen tritt bei Online-Gamification hinter visuellen Reizen zur Belohnung im Rahmen des Wettbewerbs zurück. Das soziale Lernen wird auch durch den Mangel an konkreter menschlicher Begegnung eingeschränkt. Virtuelles Erleben ist daher nur eingeschränkt auf den Kommunikationsalltag übertragbar. Online-Spiele sind aber gut dazu geeignet, Wissen bzw. Informationen interessant und lebhaft zu vermitteln und zum Beispiel die fachliche Basis für gute Präsenzveranstaltungen zu legen. Das konkrete Spielen in Gemeinschaft ersetzen sie aber nicht.

Spielifizierung für Coaching und Weiterbildung zusammengefasst: Spielen macht mehr Spaß als kognitives Lernen, verankert Wissen und Erfahrung aber nachhaltiger. Zugleich wird es der Komplexität des Alltags besser gerecht als lineare Lernprogramme. Spielen schult Kooperation und Empathie sowie Kreativität und Lösungsorientierung. Wer begeistert spielt, spielt auch im Alltag leichter mit.

 

Team-Coaching oder Training?

21. August 2019

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Team-Coaching, Training, Schulung, Workshop oder Beratung – diese Begriffsvielfalt erschwert es den Kunden in Unternehmen und Organisationen, die für sie passende Leistung gezielt nachzufragen. Zumal Coaching in den Medien als Modewort oft bedeutungsgleich mit den anderen genannten Begriffen genutzt wird. Was genau unterscheidet ein Team-Coaching von einer Trainingsmaßnahme? Wann ist welche Methode geeiget? Und wann kommt die Beratung ins Spiel?

Coaching ist die Begleitung von Menschen beim Entwickeln eigener Lösungsideen für Probleme, Herausforderungen und Ziele. Team-Coaching zielt auf einen Prozess, bei dem die Teammitglieder ihre Lösungskompetenzen im Miteinander erkennen, weiterentwickeln und selbsttätig Antworten auf ihre Fragen finden. So können Workshops, wenn dabei das Team im Mittelpunkt steht, eine Methode des Team-Coachings sein. Die Aufgabe des Teamcoachs besteht darin, die Prozesse im Team methodisch anzustoßen und kommunikativ zu begleiten.

Ein solches Team-Coaching eignet sich vor allem zur Entwicklungsförderung und zur Stärkung der Teamidentität, zur Verbesserung der Kommunikation sowie zur Steigerung der Motivation und Leistungsfähigkeit. Insbesondere in Zeiten des Team- und Organisationswandels hilft es dabei, den eigenen Standort zu bestimmen, Neuorientierungen einzuleiten und Ziele zu finden. Es kann aber auch als Mittel zur Krisenbewältigung und Konfliktlösung eingesetzt werden. Team-Coaching ist, im Vergleich zum Einzelcoaching, eine relativ junge Leistung. Im Zuge des Trends zur stärkeren Selbstorganisation und zur Agilität in Teams nimmt seine Bedeutung jedoch schnell zu.

Im Gegensatz zu Coaching sind Trainings und Schulungen Maßnahmen, Wissen und Fähigkeiten zu vermitteln sowie zu schulen. Der Trainer erfüllt die Aufgabe, das zu vermittelnde Know-how nach modernen didaktischen Prinzipien interessant und nachhaltig zu präsentieren. Selbstverständlich gilt es auch bei seiner Tätigkeit, gruppendynamische Prozesse zu berücksichtigen und im Sinne eines guten Lernprozesses zu steuern. In Organisationen kann es daher vorkommen, dass der Trainer aufgrund der Spannungen im Team zeitweilig auf den Coach-Modus umschalten muss. Doch letztendlich steht beim Training immer ein inhaltliches Thema im Mittelpunkt.

Aber ob man nun als Coach oder Trainer angefragt wird – zu den zentralen Aufgaben gehört es, im Vorgespräch genau zu klären, welche Leistung für das Team zum gegebenen Zeitpunkt in Frage kommt. Bei den Auftragsklärungsgesprächen ist deshalb immer auch eine gute Beratung gefragt. Wenn zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer keine Auftragsklarheit gefunden werden kann oder wenn der Coach bzw. der Trainer der Meinung ist, den Auftrag in der gewünschten Form nicht erfolgversprechend einlösen zu können, gehört es zur Seriösität, einen solchen Auftrag nicht anzunehmen.

Coaching oder Therapie?

5. Juli 2019

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Was ist eigentlich der Unterschied zwischen Coaching und Therapie? Wann ist Coaching und wann eher Psychotherapie angezeigt? Was sollten Klienten wissen, die in der einen oder anderen Form begleitet werden möchten? Und welche praxisorientierten Kriterien gibt es, um Therapie- von Coachingbedarf zu unterscheiden?

Natürlich lernen Coachs gleich zu Beginn ihrer Ausbildung, Coaching von Therapie zu abzugrenzen. Doch für ihre Klienten ist es oft nicht leicht, den Unterschied zu verstehen. Selbst in Unternehmen, die Coachingmaßnahmen für ihre Mitarbeiter organisieren, verschwimmen in der Wahrnehmung gelegentlich die trennenden Kriterien. Coaching wird dann als Business-Variante der Therapie missverstanden.

Was leistet Coaching? Coaching ist die Begleitung von Menschen beim Entwickeln eigener Lösungsideen für Probleme, Herausforderungen und Ziele. Die Maßnahme Coaching setzt daher Gesundheit bzw. die Fähigkeit des Klienten zur Eigenverantwortlichkeit und Selbstsregulation voraus. Im Abgrenzung dazu ist Psychotherapie eine Methode zur Heilung psychischer Krankheiten. Immer wenn die Begriffe Heilung und Krankheit ins Spiel kommt, sind Therapeuten, und nicht Coachs gefragt.

Heilberufe unterliegen, im Gegensatz zu Coaching, klaren gesetzlichen Maßstäben. Die Ausbildung und Berufstätigkeit von Mensch in Heilberufen sind in Deutschland in Bundes- und Landesgesetzen geregelt. Klare Regeln gibt es auch dafür, welche Zustände als krank gelten und in der Regel Heilungsbedarf nach sich ziehen. Weil physische und  psychische Krankheiten mit einer verminderten Selbstregulationsfähigkeit einhergehen, ist hier das Spezialwissen von Therapeuten gefragt. Denn aufgrund ihrer Ausbildung sind sie in der Lage, Chancen und Risiken der gewählten Maßnahmen einzuschätzen.

Daher gilt für Klienten wie für Coachs: Wenn eine Diagnose vorliegt, sollte der erste Weg zur Therapie führen. In der Praxis heißt das aber nicht, dass Therapie und Coaching sich ausschließen. Nach sorgfältiger Absprache können sich beide Maßnahmen ergänzen und in ihrer Wirkung potenzieren. Zwar arbeiten auch viele Therapeuten mit lösungs- und zukunftsorientierten Herangehensweisen. Viele Klienten schätzen aber am Coaching, dass sie durch die Ausrichtung an Zielen schnell besser mit ihrem alltäglichen Herausforderungen zurechtkommen.

Sowohl Coachs als Klient sollten sich in der Praxis immer darüber im Klaren sein, dass  die Abgrenzung von Krankheit und Gesundheit oft eine Einschätzungsfrage ist. Wenn der Coach allerdings feststellt, dass es dem Klienten nach zwei, drei Stunden nicht gelingt, Zielklarheit zu gewinnen, ist eine fachliche Abklärung gefragt. So mancher Prozess braucht natürlich Zeit. Aber auch der Klient, der sich für ein Coaching entscheidet, sollte nach Ablauf der ersten zwei, drei Coachings genau prüfen, ob er eine Tendenz zur Verbesserung spürt.

Coaching oder Therapie? Natürlich spielen auch die Finanzen eine Rolle, nachdem die gesundheitlichen Voraussetzungen sorgfältig abgeklärt worden sind. Coaching führt Menschen, die entsprechende Regulationsfähigkeit vorausgesetzt, in einer überschaubaren Anzahl von Sitzungen zum anfangs definierten Ziel. Therapien dauern in der Regel länger. Sie sind aber, im Gegensatz zu Coaching, mehrwertsteuerbefreit und werden von einigen Kassen übernommen oder unterstützt.

Kollaboration ermöglichen

4. Juni 2019

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Eine zentrale These des Moderationsleitfadens Erfolgreiche Innovationsworkshops von Reinhold Pabst, Vera Podlinski und Lisa Koch: Die Bedeutung der Kollaboration, lat. für Zusammenarbeit, wächst enorm. Denn allein Kollaboration, von den Autoren definiert als das sich ergänzende Arbeiten in interdisziplinären Teams, gewährleistet maximale Kreativität und die heute immer stärker eingeforderte hohe Nutzerfreundlichkeit von Produkten.

Mit ihrem Leitfaden geben sie praktische Anregungen, wie Zusammenarbeit in buntgemischten Teams modular und anlassbezogen gut organisiert werden kann. Ihren Innovation Circle, der die Schritte Evaluieren, Initiiieren, Generieren und Präsentieren umfasst, verstehen sie als Mini-Variante des Design Thinking-Modells.

Die einzelnen Schritte des Innovation Circles werden mit zahlreichen Tools unterlegt. Dazu gehören viele Klassiker, wie das Brainstorming oder die SWOT-Analyse. Aber auch einige aktuelle Methoden wie Prototyping und das Business Model Canvas finden ihren Platz.

Unterm Strich bietet das Buch einen kompakten Überblick über die Moderation, verpackt in lebendiger Grafik und aufgelockert durch Anwenderinterviews, Stories und Memos. Es ist allerdings selbst weniger innovativ, als der Titel vermuten lässt.

Honorartrends in der Weiterbildung

10. Mai 2019

Welche wirtschaftlichen Trends zeichnen sich am Weiterbildungsmarkt ab? Wie entwickeln sich die Honorare von Trainern und Coachs? Mit welchen Einkommensverläufen können Trainer und Coachs im Verlauf ihres Erwerbslebens rechnen? Und wie können sie sich positionieren, um ihre Honorare zu verbessern? Diese Fragen beantwortet die Honorar- und Gehaltsstudie 2019 der Zeitschrift managerSeminare, in der die Ergebnisse einer Online-Umfrage mit rund 1.150 Weiterbildnern im Dezember 2018 eingeflossen sind.

Wichtigstes Ergebnis der Studie: Ungeachtet einer längeren Phase guter Wirtschaftskonjunktur zeichnet sich eine Stagnation der Honorare ab. Im Hochpreissegment sind sogar rückläufige Tagessätze festzustellen. Zugleich nimmt die Zahl der Seminartage und die Trainingsdauer ab. Auch in offenen Seminaren sind rückläufige Teilnehmerzahlen zu verzeichnen.

Woran das liegt? Zum einen hält der Trend zu immer kürzeren Weiterbildungsmaßnahmen an. Zum anderen nehmen im Zuge der Digitalisierung Webinare und E-Learning-Angebote mit Selbstlerncharakter einen immer größeren Raum ein. Für Trainer ergibt sich daraus die Aufgabe, eigene Konzepte entweder weiter zu individualisieren oder den neuen Anforderungen anzupasssen.

Beim Vergleich der Honorarhöhe fällt auf, dass die eigene Positionierung im Hinblick auf Thema,  Branche und Zielgruppe entscheidend ist. So erlösen Managementtrainer 73 Prozent mehr Honorar als Sprachtrainer, und Berater für Führung und Vertrieb 50 Prozent mehr als Berater von Kunden aus dem Privat- oder Sozialbereich. Viele Trainer, Berater und Coachs lassen die Chance zu einer ertragreicheren Positionierung allerdings ungenutzt. Fast alle Weiterbildner arbeiten übrigens mit einem Mix aus Training, Beratung und Coaching, wobei alle drei Angebote sich in einem immer ausgewogeneren Umsatzverhältnis bewegen.

Einkommenseinbußen durch ungünstige Positionierungen erleiden insbesondere die weiblichen Trainer. Die Honorarsätze für Frauen und Männer klaffen weit auseinander. Frauen widmen sich überproportional einer privaten und sozialen Klientel und sind oft im öffentlichen oder im Non-Profilt-Bereich tätig. Zu den Geringverdienern gehören auch die jüngeren Trainerkollegen. Je erfahrener ein Trainer, umso größer sein Jahresumsatz. Insbesondere die ersten zwei Trainerberufsjahre bewegen sich finanziell auf einem kritischen Niveau. Ohne vorab angelegtes Finanzpolster ist das kaum zu stemmen.

Führung wirkungsvoll verkörpern

26. April 2019

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Schon lange wissen wir, dass Führungsqualitäten sich nicht auf Intelligenz und Wissen reduzieren lassen. Doch kann die Art und Weise, in der wir sitzen und stehen, tatsächlich Einfluss auf die Führung nehmen? In Leadership Embodiment zeigt Wendy Palmer, wie der achtsame Umgang mit Körper und Raum helfen kann, um Präsenz auszustrahlen und Menschen zu erfolgreicher Zusammenarbeit anzuleiten.

In ihrer Methode stellt Palmer, Meisterin in der defensiven japanischen Kampfkunst Aikido, die Zentrierung in den Mittelpunkt. Denn wenn wir körperlich nicht ausgeglichen sind, kann auch der Geist nicht ausbalanciert sein. Den zentrierten Ich-Zustand unterscheidet Palmer vom Persönlichkeits-Ich, das auf Situationen nicht mit Wachheit, sondern mit den im Verlaufe des Lebens konditionierten Verhaltensmustern reagiert, erkennbar an physischer Asymmetrie.

Auch wenn der Verstand körperliche (A-)Symmetrie ausblenden kann, so reagieren doch Menschen im Miteinander unweigerlich auf die Körpersprache ihres Gegenübers. Zentrierung öffnet die Sinne und macht wach für alle Signale der Kommunikation, während Asymmetrie aufgrund ihres Konditionierungscharakters schlimmstenfalls „blind“, „taub“ und „gefühllos“ macht.

Leadership Embodiment nach Wendy Palmer trainiert daher die wache Präsenz beim Zuhören, Sprechen und Konzipieren des gemeinsamen Handlungsraums. In plastischen Bildern, entnommen aus der Welt des Aikido, zeigt Palmer, deren Buch bislang leider noch nicht ins Deutsche übersetzt worden ist, wie Führungspräsenz gezielt erzeugt und geübt werden kann.

Für NLP-Anwender ist Palmers Gedankengang nicht neu. Das (Selbst-)Kalibrieren der Körpersprache und das damit verbundene wache Kommunizieren mit allen Sinnen bildet die Basis aller NLP-Techniken. Auch das Embodiment-Konzept, im NLP ausgedrückt in der Vorannahme „Körper und Geist sind Teile desselben Systems“, gehört zum Grundstock der Methode. Doch Palmers Buch, ergänzt duch einen theoretischen Teil von Janet Crawford, bietet eine hervorragende Ergänzung, um sicher im eigenen Körper und klar im Raum zu führen.

Den Nerv der Kommunikation treffen

4. April 2019

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Stress kennt jeder, und alle sind inzwischen mit der Stress-Theorie vertraut: Stress entsteht, wenn das Wechselspiel zwischen aktivierendem Sympathikus und beruhigendem Vagusnerv – beide Teile des vegetativen Nervensystems – in Ungleichgewicht gerät. In seinem Buch Der Selbstheilungsnerv zeigt der Körpertherapeut Stanley Rosenberg, wie dabei nicht nur der Körper leidet, sondern auch unsere Kommunikationsfähigkeit eingeschränkt wird.

Grund genug, als Coach tiefer in die Materie einzudringen. Rosenbergs Ansatz beruht auf der bereits vor der Jahrtausendwende vom Psychiater Stephen Porges entwickelten Polyvagaltheorie. Sie differenziert zwischen hinterem und vorderem Vagus. Der hintere Vagus kann bei Stress eine Art Starre verursachen, die höhere Hirnfunktionen einschränkt. Stress ist also nicht nur, wie traditionell dargestellt, eine sympathische Überaktivierung, sondern auch ein parasympathisches Phänomen.

Der vordere Vagus dagegen sorgt für Entspannung, Kontakt und angepasste Kommunikation. Ist er aktiv, können wir aus den Mustern Kampf, Flucht oder „Todstellreflex“ bzw. „Dichtmachen“ aussteigen. Über ein belastbares Nervensystem zu verfügen bedeutet, aus aktivierten Zuständen des Sympathicus und des hinteren Vagus schnell wieder in einen Zustand der guten Kommunikation mit der Umwelt und der wachen Verarbeitung von Informationen zurückzukehren.

Insgesamt fünf Gehirnnerven, die auch wichtige körperliche Funktionen übernehmen, zählen zum System der sozialen Zuwendung: der V., VII., IX., X. und XI. Hirnnerv bzw. namentlich der Trigeminus- und Faszialisnerv, der Zungen-Rachen-Nerv, der Vagus sowie der Nervus accesssorius, der den Trapezmuskel, den Kopfwender und den Kopfnicker innerviert. Rosenberg zeigt in seinem Buch, wie mit einfachen Körperübungen zur Stimulation dieser Nerven das eigene Kommunikationssystem gut aufgestellt werden kann.

Und was bedeutet das Wissen um unsere sozialen Hirnnerven für den Coach? Mit Hilfe der Nerven der sozialen Zuwendung können wir die körpersprachliche Seite der Kommunikation besser verstehen. Die Nerven für Gesicht, Hals und Schulter haben nicht nur motorische Funktionen. Sie bestimmen mit, wie wir auf andere wirken und wie gut wir in Kontakt treten können. NLP hat diese Dynamik mit den Begriffen Kalibrieren, Rapport und Pacen sowie Leaden erfasst.

Mit Hilfe der Polyvagaltheorie sind wir aber auch in der Lage, depressive Stimmungen, Rückzug, Tatenlosigkeit und geistige Starre als Zeichen von Stress und Traumatisierung besser zu verstehen. Eine entspannende, sichere Umgebung, eine zugewandte Haltung des Coachs und vielleicht eine Körperübung wirken dann manchmal Wunder, um die Fähigkeit zum Austausch wieder in Gang zu bringen. Der Selbstheilungsnerv ist eine weitere Brücke zwischen Körper und Geist, die der Coach zielführend einsetzen kann.

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