Archive for the 'Coach & Coaching-Methoden' Category

Qualitätskriterien im systemischen Coaching

3. Juli 2017

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Was macht aus systemischer Warte Coaching-Qualität aus? Wie lässt sich diese Qualität verbessern? Mit welchen Schritten können Coachs ihre Leistung evaluieren? Und wie können sie aus jedem Coaching lernen?

Aus systemisch-lösungsorientierter Sicht ist Coaching das Führen von Menschen zu ihren eigenen Lösungen, im Gegesatz zur Beratung. Coaching muss sich daher vor allem an diesem Anspruch bewähren. Zur Einlösung gilt es allerdings, verschiedene Qualitätsaspekte zu beachten. Drei Ebenen seien hervorgehoben: Die Qualität der Rahmenbedingungen bzw. der Struktur, die Qualität des Prozesses einschließlich der Beziehung zwischen Coach und Klient und natürlich die Qualität der Auftragseinlösung.

Zur Strukturqualität des Coachings gehört es zum einen, dass der Coach das passende räumliche Ambiente sowie Material anbietet, beispielsweise für eine Aufstellung. Zum anderen ist er verantwortlich für das Abstecken der vertraglichen Rahmenbedingungen und das sorgfältige Klären der Erwartungshaltung seines Klienten.

Rapport führt
Stimmt die Strukturqualität, dann sind die Bahnen für eine erfolgreiche Prozessqualität bereits gestellt. Denn passende Strukturen erhöhen schnell Rapport, der NLP-Fachbegriff für die tragfähige Beziehung zwischen Coach und Klient. Für erfolgreiche Prozesse braucht der Coach persönliche Reife, gute Wahrnehmungs- und Analysefähigkeiten und umfangreiche Methodenkompetenz. Doch diese Komponenten können nur zum Tragen kommen, wenn das Beziehungsband zwischen Coach und Klient eng genug ist. Denn Kommunikation ist verkörpert – das Führen des Klienten zu seinen eigenen Lösungen gelingt dem Coach nur, wenn der Klient sich in Rapport fühlt.

Den Unterschied finden, der den Unterschied erzeugt
Auch die Qualität der Auftragseinlösung bzw. der Grad des Erfolgs im Coaching hängen deshalb vom Rapport ab. Doch er allein reicht nicht aus. Der Coach braucht zum einen die Fähigkeit, die komplexe Situation des Klienten mittels sorgfältiger Beobachtung, kombiniert mit kluger Hypothesenbildung, guten Fragetechniken und präziser analytischer Auswertung der gewonnenen Informationen zu erfassen. Zum anderen muss er die Hebel erkennen, mit denen der Klient zunächst vom Auftrag zu einer sinnvollen Zielbestimmung und dann zur Zielerreichung gelangen kann. Ein guter Coach erkennt den Unterschied, der den Unterschied macht, und leitet die entsprechenden Entwicklungsprozsesse ein.

Mulitperspektivität verändert
Alles in allem kann Coaching nur wirkungsvoll sein, wenn der Coach multiperspektivisch verfährt: Er erlebt den Klienten zum einen aus der subjektiven Ich-Perspektive. Zum anderen geht er in Empathie mit ihm und gewinnt Informationen aus der Du-Position. Darüber hinaus nimmt er die Beobacherrolle ein und überprüft seine Informationen aus der möglichst neutralen Distanz. Als systemischer Coach geht er jedoch noch einen Schritt weiter. Nach jedem Coaching versetzt er sich in die Rolle eines Beobachters seiner eigenen Beobachtungen als Coach. Mit diesem im NLP Meta-Mirror genannten Schritt überprüft er Rapport, Vorgehensweise, Hypothesen und Informationen.

Qualität durch Weitwinkel
Durch dieses Vorgehen gelingt es dem Coach, seine subjektive Perspektive mit einem Weitwinkel zu versehen. Er erkennt leichter seine eigenen persönlichen Befangenheiten und kann den Coaching-Verlauf einer wirkungsvollen Qualitätsprüfung unterziehen. Naturgemäß ist der Coach auch in dieser Meta-Mirror-Perspektive nicht objektiv. Doch durch dieses Doppelschleifenlernen bietet er dem Klienten an Maximum and Qualität.

Die Coaching-Qualität stimmt

2. Mai 2017

Die Coaching- Umfrage 2016, herausgegeben von Jörg Middendorf und dem Roundtable der Coachingverbände, zeigt, dass Coaching im deutschsprachigen Raum ein Empfehlungsgeschäft ist. Neukunden orientieren sich vorwiegend an persönlichen Empfehlungen, wie die Befragung von 546 Coachs ergab. Zwar zählen auch Berufserfahrung und Feldkompetenzen. Aber erst in dritter Linie interessieren sich Klienten für thematische Spezialisierungen, methodische Ausrichtungen oder Verbandsmitgliedschaften.

Dass Ausbildungsgang und Art der Zertifizierung sowie Verbandszugehörigkeit und thematische Spezialisierung für die Kundenakquise keine große Rolle spielen, hält die deutschsprachigen Coachs jedoch nicht davon ab, in Qualifizierungsmaßnahmen zu investieren. Über 60 Prozent der Befragten haben an einer systemisch orientierten Grundausbildung teilgenommen haben. Nicht wenige Coachs in Deutschland haben Aus- und Weiterbildungen im Umfang von 500 bis 1.000 Stunden genossen. Durchschnittlich 76 Stunden wenden Coachs jährlich auf, um ihr Know-how zu aktualisieren.

Diese Investition wird auch finanziell belohnt. Nach einem Einbruch im Vorjahr haben die Coach-Saläre im Jahr 2016 im Durchschnitt zugelegt. Beim Privatkundengeschäft erhöhte sich der Stundensatz um 3,5 Prozent, beim Business Coaching um 0,8 Prozent. Mit steigendem Lebensalter und längerer Berufserfahrung erwirtschaften Coachs übrigens höhere Stundensätze als ihre Kollegen. Die große Bedeutung von Empfehlungen und dichten Netzwerken kann hierfür eine Begründung sein. Eine thematische Spezialisierung bringt aber, wie die Untersuchung ergab, Coachs in der Regel keine finanziellen Vorteile.

 

 

Führen in der VUCA-Welt

3. April 2017

Eine neue Welt ist entstanden. Ohne Masterplan und ohne unsere bewusste Entscheidung sind wir inzwischen alle Bewohner von VUCA, einer durch digitale Verflechtungen und schnelle Warenflüsse hochgradig beschleunigten Welt. VUCA steht für Volatility, Uncertainty, Complexitiy und Ambiguity, und in der VUCA-Welt nimmt der uns bekannte Grad der Steuerbarkeit von Prozessen dramatisch ab. Welche Konsequenzen hat das für Führung und Coaching?

Zunächst zum Begriff: Das V in VUCA repräsentiert die Unbeständigkeit und die hohe Schwankungsbreite, die durch die Dynamik des Wandels entstanden ist. Egal um welche Trends es sich handelt, ob an der Börse, in der Politik oder in anderen Lebensbereichen: Mit schnellen Umschwüngen muss gerechnet werden. Diese Volatilität führt nachvollziehbarerweise zu einer hohen Ungewissheit, dem U in VUCA. Denn wie kann man planen, wenn Themen und Ereignisse sich überschlagen?

Komplexität, repräsentiert duch das C (Complexity), war immer schon zentrales Merkmal des Systemischen. In der VUCA-Welt aber verdichtet sie sich. Optionenvielfalt und Multikomplexität in Gesellschaften sowie Unternehmen sind eine Folge. Eine andere Folge aber sind Chaos und Verwirrung. Beispielsweise können immer häufiger lokale Ereignisse zu Krisen im Weltmaßstab führen. Planung und das Voraussehen von Auswirkungen werden daher immer schwieriger.

A für Ambiguity steht für Mehrdeutigkeit: Weil sich keine Ursache-Wirkungszusammenhänge mehr abzeichnen, erscheint die Verbindung  zwischen Handeln und Wissen immer verwirrender. Häufige Fehlinterpretationen und Missverständnisse sind die Folge. Zudem steht in Frage, was nach allgemeinem Verständnis als wahr gelten darf. Alternative Fakten sind ein typischer Ausdruck dieser Ambiguität.

Die Welt, wie wir sie bislang kannten, verändert ihre Gestalt. Neue Antworten und Fähigkeiten müssen sich entwickeln, um mit diesem Wandel umgehen zu können. Für Unternehmen bedeutet VUCA sprunghafte Innovationen, verkürzte Produkt- und Marktlebenszyklen, ein schneller Verfall alten Wissens sowie eine insgesamt beschleunigte Dynamik. Vor allem mentale Agilität, Generalistentum und die Fähigkeit zum schnellen Wandel werden erforderlich sein, um mit dieser Beschleunigung umzugehen.

Daher wandelt auch Führung radikal ihr Gesicht. Lineare, hierarchisch geprägte Vorgehensweisen und Strukturen treten zurück hinter agilen, selbstgesteuerten Prozessen. Führungskräfte werden zunehmend zu Teambegleitern, Prozessmoderatoren und Coachs. Denn ihre Aufgabe wird es sein, die Rahmenbedingungen für die Selbstorganisation der Einzelnen und des Teams zu gewährleisten. Naturgemäß steht ihr Handeln unter dem Gebot der  Organisation des schnellen Wandels. Aber nicht zuletzt werden sie auch als Stabilitätsanker für die Menschen in Unternehmen dienlich sein müssen.

Was bedeutet nun VUCA für das Coaching im Allgemeinen und das Coaching von Führungskräften im Besonderen? Ganz offensichtlich nehmen die Anforderungen sowie Belastungen in der VUCA-Arbeitswelt zu. Coaching eröffnet einen Lernraum für Selbstorganisation und befähigt den Einzelnen, sebstbestimmt und emotional geklärter mit dem schnellen Wandel umzugehen. Dem Führungskräftecoaching wiederum kommt verstärkt die Aufgabe zu, Menschen in verantwortlichen Positionen in der Auseinandersetzung mit Unbeständigkeit, Unsicherheit, verwirrender Komplexität und Ambiguität zu spiegeln und zu klären.

Theorie und Praxis im engen Dialog

15. März 2017

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Der Verlag mangerSeminare hat erneut eine Methodenstudie zur deutschen Weiterbildungsszene erstellt. Insgesamt 1.118 Weiterbildner haben Ende 2016 Auskunft über die theoretischen Denkschulen gegeben, die ihre Arbeit als Coach, Trainer und Berater prägen. Die Quintessenz des Autors Jürgen Graf: Die deutschen Weiterbildner beschränken sich nicht auf eine theoretische Richtung. Sie benutzen mehrere Modelle, um ihr Praxishandeln zu strukturieren und zu reflektieren.

Zwar fließen im Durchschnitt 5,5 Denkschulen in die Tätigkeit eines Weiterbildners ein. Die Studie zeigt jedoch, dass die Kommunikationspsychologie nach Schulz von Thun mit großem Abstand als führende Methode bezeichnet werden darf. 73,4 Prozent der Studienteilnehmer aus den Bereichen Training, Coaching und Beratung berufen sich auf diese Methode. Im Bereich Coaching sind dagegen die Lösungsfokussierte Beratung, die systemische Familientherapie sowie die Hypnotherapie führend .

NLP wird bei der Befragung gleich nach der Themenzentrierten Interaktion (TZI) an sechster Stelle genannt. Im Durchschnitt verwenden 35,3 Prozent der Befragten NLP-Methoden. Zusammen mit der Transaktionsanalyse und der Gewaltfreien Kommunikation gehören NLP und TZI zu den gängisten Methoden im Bereich Training. NLP ist auch nach wie vor aufgrund zahlreicher Qualifizierungsangebote die am leichtesten zugängliche Methode jenseits einer akademischen Qualifizierung.

Theorie und Praxis stehen in der deutschen Weiterbildungsszene im engen Dialog. Die Theorie stärkt die im Arbeitsalltag geforderten Lösungskompetenzen wie zum Beispiel die Unterstützung des Lerntransfers oder die Steuerung der Gruppendynamik. Sie bietet aber auch den Rahmen, um das eigene berufliche Handeln zu reflektieren.

Impact erzeugen

28. Februar 2017

Frühling

Jeder kennt das: Man kann eine Botschaft in noch so viele Worte verpacken und sie sorgfältig erklären – oft kommt sie nicht an oder wird schnell wieder beiseite geschoben. Anders reagieren Zuhörer, wenn Impact-Techniken verwendet werden, wie die kanadische Psychologin Danie Beaulieu sie in ihrem Buch zu dieser Methode beschrieben hat.

Impact-Methoden heißen so, weil sie einen bleibenden Eindruck hinterlassen und hohe Nachhaltigkeit erzeugen. Möglich ist das durch den Einsatz prägnanter Bilder, Metaphern und Symbole sowie Handlungen. Im NLP und in der Hypnose wird der Begriff Anker für Methoden mit diesem starkem Erinnerungswert genutzt. Impact-Techniken setzen Anker über den Verlauf eines Gesprächs oder einer Lernsituation hinaus.

Danie Beaulieu bringt die sieben mnemotechnischen, sprich: die Erinnerung fördernden Prinzipien, auf den Punkt, die bei Impact-Methoden zur Anwendung kommen. Das erste Prinzip ist das multisensorische Lernen, das Lernen mit allen Sinnen (im NLP VAKOG genannt). Abstrakte Worte werden beim multisensorischen Lernen mit Bildern, Handlungen und Gefühlen oder sogar Gerüchen verknüpft.

Multisensorische Methoden lösen auch das zweite mnemotechnische Prinzip ein: Sie machen abstrakte Konzepte bildhaft konkret. Nimmt man beispielsweise das Foto einer Person und tritt buchstäblich und tatsächlich mit den Füßen auf dieses Foto ein, gewinnt der Ausdruck auf jemandem herumtrampeln an emotionaler Intensität. Damit ist auch das vierte Prinzip bereits eingelöst: Das Erzeugen möglichst starker Emotionen.

In Verbindung damit steht auch das fünfte Prinzip, das auf dem Wecken von Interesse beruht. Zum Wecken von Interesse wiederum greift der Nutzer der Impact-Methode auf  das bislang noch nicht genannte dritte Prinzip zurück: Am besten wirken Metaphern, Bilder und Handlungen, wenn sie an die Lebenswelt des Klienten andocken und bereits bekannte Informationen nutzen, um Aufmerksamkeit zu mobilisieren.

Bleiben zum Schluss noch die letzten drei Prinzipien zu erwähnen: Spaß, Einfachheit und entspanntes Wiederholen. Doch trotz zahlreicher Beispiele im Buch und einem großen Fundus an Ideen bleibt dem Leser natürlich nicht erspart, nach der Lektüre seine eigene Kreativität zum Erzeugen starker Impacts zu mobilisieren.

Ein Denkfeld erschaffen

1. Dezember 2016

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„Eigenständiges Denken“, so die Kommunikationstrainerin Nancy Kline, „ist immer noch ein radikaler Akt.“ Doch es ist Zeit, ein Umfeld zu erschaffen, in dem alle Menschen, losgelöst von Hierarchien und Positionen, kreativ miteinander denken und handeln können. In „Time To Think“ formuliert Kline zehn verblüffend einfache Regeln, mit denen dieses „Thinking Environment“ geschaffen werden kann.

Als größte Barriere zum Erschaffen eines produktiven Denkumfelds beschreibt Kline unsere mangelnde Bereitschaft zum Zuhören. Wir lassen andere nicht ausreden, fallen ihnen ins Wort, nehmen ihre Gedanken vorweg und drücken durch unsere (Körper-)Sprache geringe Wertschätzung aus. Anstatt gemeinsam zu denken, entsteht ein Konkurrenzkampf um die Deutungshoheit.

In dieser Atmosphäre gehen nicht nur wichtige Gedanken im Moment ihrer Äußerung verloren. Mangelnde gegenseitige Wertschätzung führt auch zu einer Stimmung, in der keine neuen produktiven Gedanken entstehen können: Das Gespräch dreht sich im Kreis. Die Teilnehmer aber werten die Unproduktivität einer solchen Unterhaltung als Bestätigung ihres Vor-Urteils.

Nur eine Verlangsamung des Gesprächs und das Zuhören in einer ermutigenden, wertschätzenden und gelassenen Haltung können diese Schleife beenden. Einfühungsvermögen, die Bereitschaft, Vielfalt zuzulassen und die Fähigkeit, gute Fagen zu stellen, erhöhen die Wahrscheinlichkeit eines produktiven Dialogs.

Nancy Klines Buch kommt leicht daher. Doch wer sie beim Wort nimmt, erzeugt in der Familie, der Gesellschaft und im Unternehmen eine radikal neue Kultur, geprägt von Vertrauen, kreativem Miteinander und der Motivation, eine gemeinsame Zukuft zu gestalten.

Coaching-Professionalität nachweisen

1. September 2016

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Insgesamt 15380 Coachs aus 137 Ländern, darunter 261 aus Deutschland, haben in der Coaching-Studie 2016 der International Coach Federation (ICF) im Jahr 2015 Stellung zu zentralen Fragen ihrer Profession Stellung bezogen. Die Studie zeigt: Deutsche Coachs legen Wert auf anerkannte Zertifizierungen. Sie sind jedoch eher zurückhaltend, wenn es um eine Regulierung der Coach-Profession geht.

Da Coaching in Deutschland keine geschützte Berufsbezeichnung ist, streben Coachs als Professionalitätsnachweis in der Regel die Anerkennung durch einen Berufsverband an. Damit entsprechen sie der Erwartungshaltung von über 70 Prozent ihrer Klienten und erzielen zudem höhere Honorare, als es unzertifizierten Kollegen gelingt.

Die Frage, ob die Coach-Profession eine intensivere Regulierung erfahren solle, wird allerdings sowohl in Deutschland als auch weltweit kontrovers diskutiert. Einer Regulierung durch staatliche Stellen stehen die meisten Coachs skeptisch gegenüber. Es überwiegt der Wunsch nach einer selbstregulativen Lösungen auf der Verbandsebene.

Eine Besonderheit des deutschen Coaching-Markts: Die Feldkompetenz, also die Berufserfahrung des Coachs vor Aufnahme seiner Coach-Tätigkeit, wird in Deutschland besonders wertgeschätzt. Über 37 Prozent der deutschen Coachs verfügen über zehn Jahre Erfahrung in unterschiedlichen Berufsfeldern, während im internationalen Durchschnitt nur 29 Prozent der Coachs über diesen Erfahrungsschatz verfügen.

Hypnotisch zum Ziel gelangen

1. August 2016

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Du kannst schaffen, was Du willst, lautet das Versprechen des Hypnotiseurs Jan Becker in seinem Buch zur Kunst der Selbsthypnose. Im Trancezustand können wir auf die kreativen Fähigkeiten der rechten Gehirnhälfte zugreifen und innere Türen zur Veränderung öffnen: Ungünstige Angewohnheiten, Krankheits-Symptome, Stress und lästige Gedanken kommen unter Kontrolle. Motivation, Spaß und Zielstrebigkeit wachsen. Auch die Partnerschaft profitiert.

Anschaulich und locker stellt Becker zusammen, was in den Feldern NLP, Hypnose, Coaching und Neurobiolgie zum Standardwissen gehört. Er liefert viele praktische Anleitungen, anschauliche Bespiele, Tipps und Trancetexte, mit denen es Laien gelingt, selbst in Hypnose zu gehen und hypnotische Techniken in den Alltag zu integrieren. Kleine Experimente erlauben außerdem, sofort Wirkungen nachzuprüfen und an sich selbst zu verspüren.Hypnose verliert das Geheimnisumwobene, das bei vielen Menschen Distanz zu diesem Phänomen und dieser praktischen Selbstmanagementmethode geschaffen hat.

Mit diesen Qualitäten hat es Becker den Sprung in die Spiegel-Bestseller-Liste geschafft. Bei Amazon wird sein Buch außerdem zur Zeit als Bestseller Nr. 1 in der Katetorie Meditationseinführungen & -techniken geführt. Für Hypnose-und NLP-Erfahrene, aber auch für NLP-Einsteiger gibt es allerdings meiner Meinung nach bessere Bücher. Doch die Sehnsucht, das zu schaffen, was man will, ist offennbar groß. Das Versprechen des Klappentexts, mit Selbsthypnose den Zugriff auf die automatischen Kontrollzentren unseres Geistes und Körpers zu erlangen, übt offenbar hohe Anziehungskraft aus.

 

Selbstentwicklung oder Selbstoptimierungswahn?

29. Juni 2016

 

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Schon mehr als drei Jahrzehnte beschäftigt uns die Idee der Selbstoptimierung. Nicht zuletzt NLP selbst hat dem Selbstoptimierungsdrang Vorschub geleistet. Der Coaching-Boom hat das Streben nach dem Optimum noch verstärkt. Doch natürlich hat sich auch bereits eine Gegenbewegung formiert. Titel wie Du sollst nicht funktionieren von Ariadne von Schirach zeigen, dass das Selbstentwicklungskonzept immer wieder einseitig perfektionistisch und fehlerorientiert verstanden wird. Also doch So scheiße bleiben, wie man wirklich ist, wie Rebecca Niazi-Shahabi in ihrem Buchtitel fordert?

Natürlich nicht. Aber es gilt, die Maßstäbe und Werte zu klären, an denen sich menschliche Entwicklung ausrichten kann. Sebstoptimierung orientiert sich am Perfektionismus. Dieser nährt sich von der Idee, ein fiktives Optimum zu einhundert Prozent leben zu können. Bei genauerer Betrachtung ist das eine lebens- und entwicklungsfeindliche Idee, da sich bei lebenden, sich permanent in Anpassung an die Umwelt verändernden Systemen, wie Menschen sie sind, kein statischer Optimalzustand definieren lässt.

Was in einem bestimmten Moment optimal funktioniert, kann zu einer anderen Zeit durchaus dysfunktional sein. Eigentlich bedeutet Selbstentwicklung ja, genau dieses Phänomen zu akzeptieren und zu verstehen. Wenn aber Perfektionismus in die Irre führt, welche Ideen, Werte und Konzepte können dann Orientierung für die eigene Entwicklung bieten? Und was können Methoden und Techniken des Selbstmanagements überhaupt realistischerweise dazu beitragen?

Aus systemischer Warte ist Persönlichkeitsentwicklung immer ein höchst individueller Prozess, der zuallererst Orientierung am inneren Gleichgewicht und Wohlbefinden braucht. Richtet sich Selbstoptimierung an vorgegebenen Schablonen aus, ist also fremdbestimmt, bedeutet Selbstentwicklung im Gegensatz dazu, eigene Maßstäbe zu erforschen, kennenzulernen und zu leben. Selbstentwicklung ist immer auch Selbstentdeckung, ein Kennenlernen und Erkunden der eigenen Maßstäbe.

Methoden und Techniken wie das systemische Coaching mit NLP können letztendlich nur Anregungen zur Selbstentwicklung bieten und selbstregulative Prozesse stimulieren. Orientiert sich diese Entwicklung an lebenswerten persönlichen Visionen und Zielen, kommen Menschen sich bei diesem Prozess näher, anstatt sich durch perfektionistische Selbstkritik von sich zu entfernen.

Coaching wirkt

1. Juni 2016

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Dass Coaching wirkt, ist bislang weder von Coachs noch von Unternehmen, welche die Dienstleistung Coaching einkaufen,  angezweifelt worden. Inzwischen weisen aber auch wissenschaftliche Erkenntnisse die Wirksamkeit von Coaching im organisationalen Kontext nach. Mehr noch: Insbesondere durch die Metanalysen bereits vorliegender Forschungsergebnisse lässt sich nun detaillierter zeigen, welche Effekte mit Coaching erzielt werden können.

Wo wirkt Coaching?

Alle in den Metaanalysen ausgewerteten Untersuchungen weisen die Wirksamkeit von Coaching nach. Es gibt allerdings eine Bandbreite an Effekten, so dass nun auch behauptet werden darf, dass nicht jede Coaching-Intervention gleich wirksam ist. Die größte Effektstärke ist beim Thema Zielerreichung zu erkennen, gefolgt von der Steigerung der Leistungskraft bzw. Performance. Auch die Arbeitseinstellung und das persönliche Wohlbefinden sowie die Fähigkeit zum Entwickeln von Strategien zur (Problem-)Bewältigung in Teams wachsen mit Coaching an.

Was entscheidet über den Coaching-Erfolg?

Interessanterweise, so die Ergebnisse der Metaanalysen, hängt die Wirksamkeit eines Coachings nicht unbedingt von seiner Dauer oder der Anzahl der Sitzungen ab. Auch im Vergleich der Methode des Face-to-Face-Coaching mit dem Blended-Coaching ließen sich keine relevanten Unterschiede erkennen. Lediglich beim Vergleich von externem mit internem Coaching ließen sich leichte Vorteile für das interne Coaching erkennen.  Auch als Feedback-Instrument im Unternehmen bewährt sich Coaching, sofern nicht viele unterschiedliche Aspekte, sondern einige Fokusthemen klar im Mittelpunkt stehen.

Wie wichtig ist die Beziehungsqualität?

Entscheidenden Einfluss auf den Erfolg eines Coachings hat selbstverständlich die Qualität der Beziehung zwischen Coach und Klient. Die Stichworte Empathie, Wertschätzung und emotionale Unterstützung, aber auch Dominanz, kennzeichnen erfolgreiche Coach-Interaktionen. Zu einem guten Coaching gehören außerdem Vertrauen sowie die Bereitschaft zur Zusammenarbeit bzw. ein klares Committment von Coach und Klient.

Welche Instrumente bewähren sich besonders?

Auf der Ebene der Strategien und Techniken bewähren sich die Instrumente Zielklärung und -konkretisierung, Ressourcenaktivierung, individuelle Analyse und Anpassung,  ergebnisorientierte Selbstreflexion, ergebnisorientierte Problemreflexion, eine regelmäßige Evaluation des Verlaufs, die Umsetzungsunterstützung sowie die Methodenvielfalt. Fragenstellen,  Zuhören und Feedback sind wiederum, wie es einer der Wirkungsforscher nennt, „Umsetzungsvehikel“, die nicht nur Ziele klären und Probleme sowie Ressourcen reflektieren helfen, sondern Empathie, Wertschätzung und emotionale Unterstützung zum Ausdruck bringen.

Noch eine weitere Wirkebene gilt es in den Blick zu nehmen. Die organisationale Unterstützung, z. B. durch die Vorgesetzten des Klienten oder durch den Einsatz finanzieller Ressourcen erhöhen die Chancen auf ein erfolgreiches Coaching.
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