Archive for the 'Digitalisierung & New Work' Category

Agil oder Coaching?

12. Juli 2018

Was ist eigentlich Agiles Coaching? Dieser Frage widmet sich die Projektcoachin und agile Beraterin Judith Andresen in ihrem Buch über die „neue Art, Teams zum Erfolg zu führen“. Doch wirklich neu ist diese Art nicht, denn die am Gedanken der Selbstorganisation ausgerichtete Grundhaltung des agilen Coachs ist aus der seit über dreißig Jahren lebendigen systemischen Coaching-Welt entlehnt. Agiles Coaching markiert lediglich den Übertrag des Selbstorganisations-Prinzips in das Projektmanagement.

Im engeren Sinne versteht man unter einem agilen Coach einen Scrum Coach bzw. Scrum Master, der die selbstorganisatorische Projektmanagement-Methode Scrum im Team einführt und den Entwicklungsprozess des Teams begleitet. Im weiteren Sinne ist inzwischen ein agiler Coach jeder Coach im Projektmanagement, der selbstorganisatorische Prozesse befördert und den Teammitgliedern zur Seite steht. „Agilität“, so der Berater Michael Mayer, „ist die natürliche Fähigkeit eines jeden Menschen, sich flexibel an geänderte Umweltbedingungen anzupassen ….. Agilität geht einher mit dem Vertrauen, zukünftige Herausforderungen, Ziele und Probleme mit den eigenen Ressourcen bewältigen zu können.“

Anstatt also zu beraten, entwicklt der agile Coach die Selbstführungskompetenz des Teams sowie der Temamitglieder und bietet Raum für deren Selbstreflexion. Zu diesem Zweck nutzt er neben agilen selbstorganisatorischen Projektmanagement-Tools Werkzeuge des systemischen Coachings. Dazu gehören lösungs- und ressourceorientierte Fragen ebenso wie Perspektivwechsel und paradoxe Interventionen. Judith Andresen stellt darüber hinaus alle gängigen Modelle aus Kommunikationsschulungen wie zum Beispiel die Vier Seiten einer Nachricht von Schulz von Thun oder das Teamphasenmodell von Tuckman vor.

Das Aufgabenspektrum des agilen Coachs reicht jedoch über das des klassischen Coachs hinaus: So kann er als Trainer passende Tools und Inhalte vermitteln und als von Anderson so genannter Sekundärberater mögliche Lösungsoptionen aufzeigen. Als Moderator oder Facilitator hilft der agile Coachs Teams bei der produktiven sowie Kreativität fördernden Kommunikation und beim Auflösen von Konflikten. Als Mentor dient er anderen als Rollenmodell. Voraussetzung für diesen Rollenwechsel ist jedoch in jedem Fall das klare Markieren des Wechsels von der Rolle des Coachs in die andere Funktion.

Agil oder Coaching? Sieht man von projektmanagementspezifischen Besonderheiten und ein paar neuen Tools ab, gibt es aus der Warte des systemischen NLP-Coachs keinen Unterschied.

Der Führungsbegriff wandelt sich

26. Juni 2018

Wer die Diskussion um den Wandel der Arbeitswelt durch die Digitalisierung verfolgt, kennt bereits Schlagworte wie Komplexitätsmanagement und disruptive Innovation sowie Agilität als neue Ansätze zum Umgang mit diesen Phänomenen. Andere Buzzwords rund um den Wandel heißen Selbstorganisation und entwicklungsorientiertes, coachendes Führen. Welche Folgen haben sie für das bisherige Konzept des Führens?

Der klassische Fühungsbegriff ist ganz offensichtlich einer radikalen Neudeutung ausgesetzt. So wandelbar und vielfältig auch die bisherigen Führungsideen: ein wesentliches Merkmal der Führung war immer die klare Unterscheidung zwischen Führung und Geführten. Wer führt, ist diesem Verständnis nach anderen vorgesetzt (wenn er auch selbst Vorgesetzte haben mag). Er verpflichtet zu sich der Aufgabe, mit welchem Stil auch immer, Mitarbeiter zum Erreichen vorgegebener Ziele zu führen.

Diese Dualität löst sich nun schrittweise auf. Die Führungskraftrolle und die Geführtenrolle nähern sich an. Denn Selbstorganisation in Teams bedeutet nicht zuletzt, nicht mehr vorgegebene, sondern selbst definierte Ziele zu erreichen und eigene Zukunftsvisionen zu entwickeln. Führung wird im selbstorganisatorischen Kontext daher zu einer Dienstleistung, die Teams zu besseren Ergebnissen verhelfen soll.

Diese Dienstleistung kann, muss aber nicht an eine Vorgesetzten-Rolle mit hierarchischer Überordnung gebunden sein. Stattdessen kann die Führung in Abhängigkeit zum jeweiligen Kontext und zur Situation vom Team an wechselnden Personen übergeben werden. Einzelne Verantwortlichkeiten wie das Moderieren von Teams oder das Coachen von Einzelnen können darüber hinaus in unterschiedlichen Händen liegen. Ebenso darf Führung rollieren.

Weil in selbstorganisatorischen Kontexten das Treffen von Entscheidungen, das Entwickeln von Zielen sowie Zielkriterien und die Organisation von Umsetzungsschritten in der Hand von Teams liegen können, öffnet sich der Raum für neue Führungsaufgaben. Das bereits erwähnte Führen im moderierenden bzw. coachenden Sinne ist kein inhaltliches Führen mehr, sondern vor allem ein Führen durch Prozesse und ein Bereithalten der dafür passenden Tools.

Im Wortsinne des englischen Begriffs Facilitator sind die neuen Führungskräfte Erleichterer und Ermöglicher. Als Moderatoren und Coachs stellen sie die Menschen in den Mittelpunkt ihrer Tätigkeit und setzen aus der Metaperspektive Akzente zur Verbesserung der Selbstorganisation. 

Doch Selbstführung ist für viele Teams noch ein entferntes Ziel. Die klassische Führungskraft wird uns daher noch eine Weile begleiten, auch wenn sich ihr Rollenbild Stück für Stück aufzuweichen beginnt. Der coachende bzw. entwicklungsorientierte Führungsstil und moderne Formen der Moderation sind allerdings wichtige Brücken auf diesem Weg.

Coaching meets Moderation

29. März 2018

bank-im-park2

Was ist Teamcoaching? Und gibt es eigentlich einen Unterschied zwischen Teamcoaching und Team-Moderation? Vergleicht man die Geisteshaltung des Coachs mit der eines Moderators oder Facilitators, tun sich Gemeinsamkeiten auf: Im Zentrum beider Ansätze steht die Förderung der Selbstorganisation und Selbstführung. Sowohl Coachs als auch Moderatoren zielen mit ihren Methoden darauf, Teams zum Finden eigener Lösungen zu befähigen. Ist der Teamcoach also auch Moderator und dieser zugleich Coach?

Teamcoaching versteht sich als Maßnahme, um Teams zu bilden, zu entwickeln und in Krisen sowie bei Konfliktfällen zu unterstützen. In der Regel kommen dabei externe Coachs zum Einsatz. Aber auch immer mehr Führungskräfte nutzen inzwischen den coachenden Führungsstil bzw. das entwicklungsorientierte Führen mit Coaching-Methoden, um ihre Teams bei der Selbstorganisation zu zu fördern. In beiden Fällen werden Methoden der Moderation verwandt. Diese bieten Teams den organisatorisch-prozessorientierten Rahmen für ihre Selbstorganisation.

Der Moderationsansatz kann jedoch nicht gleichgesetzt werden mit Teamcoaching. Denn im engeren Sinne ist Moderation, ob durch einen externen Moderator oder eine moderierende Führungskraft, keine Teambildungs- oder Teamentwicklungsmaßnahme. In der Moderation stehen nicht die Teamqualität, sondern Themen oder Aufgaben im Mittelpunkt. Moderatoren oder Faciltators haben den Auftrag, Räume zu erzeugen, in denen sich Teamkreativität zur Lösung dieser Aufgaben entwickeln kann. Dass dabei auch Coaching-Methoden zum Einsatz kommen können, versteht sich von selbst.

Der Unterschied zwischen Teamcoaching und Moderation liegt also weder in der Philosophie noch den verwendeten Methoden begründet. Vielmehr entscheidet die Aufgabenstellung darüber, ob Teamcoaching oder Moderation zum Einsatz kommen.

Warum Menschen vor Themen kommen

13. Dezember 2017

gruppe

Eigentlich ist es eine Selbstverständlichkeit: Organisationen und ihre Themen dienen den Menschen. Menschen haben Vorrang vor zu lösenden Themen. Dennoch verleitet die Idee einer scheinbar objektiv beschreibbaren Wirklichkeit dazu, im beruflichen Miteinander rein sachliche Perspektiven einzunehmen. Die Aufgabe der Menschen besteht dann darin, sich diesen sachlichen Gegebenheiten zu fügen. Gestaltung findet allein im vorgegebenen Rahmen ab.

Aus der Warte eines systemischen NLP-Denkers, der Wirklichkeit als kommunikative Konstruktionen betrachtet, handelte es sich bei dieser Sichtweise immer schon um eine Verzerrung. Durch die wachsende Bedeutung agilen Denkens in der IT entwickeln sich nun aus der Unternehmenspraxis heraus erfolgreiche Ansätze, die Menschen in den Mittelpunkt stellen. Im agilen Manifest von 2001 heißt es: Individuen und Interaktionen sind wichtiger als Prozesse und Werkzeuge.

Was bedeutet es für den Alltag, Individuen und deren Miteinander höher zu gewichten als Themen? Punkt Nr. 1: Die Bedeutung individueller Wahrnehmungen und Sichtweisen nimmt zu. Punkt Nr. 2: Der Stellenwert der Kommunikation im Team wächst. Punkt Nr. 3: Methoden, Prozesse und Werkzeuge haben die Aufgabe, Individuen und deren Interaktionen bestmöglich zu dienen. Im Zweifelsfall zählt der Mensch.

Es gilt also, Methoden und Herangehensweisen daraufhin zu überprüfen, ob sie den Menschen und deren erfolgreichen Interaktionen dienen. Kommunikation braucht Rahmen, die den freien Austausch bestmöglich fördern können. NLP und das systemische Coaching mit NLP gehört dem eigenen Selbstverständnis nach zum Kanon der Möglichkeiten.

 

Coaching face-to-face oder medial?

27. November 2017

Mann mit Handy

Die Digitalisierung fördert, so der Tenor der Kienbaum Studie Future Management Development 2017, den Coaching-Bedarf. Zugleich macht sie aber auch vor Coaching selbst nicht halt. Daher ist es an der Zeit zu fragen, ob Online-Coaching aus der Warte eines systemischen NLP-Coachs die gleiche Qualität wie Präsenz-Coaching haben kann. Denn Körpersprache bzw. nonverbale Kommunikation trägt nicht nur enorm zum guten Kontaktaufbau und Verständnis zwischen Coach und Klient bei. Sie ist auch ein entscheidender Wirkfaktor im Coaching.

In der Kommunikationswissenschaft geht man davon aus, dass kommunikative Wirkung nur etwa zu einem Zehntel auf dem gesprochenen Wort beruht. Das entscheidendere Gewicht kommen der Körpersprache mit etwa fünf Zehnteln und der Stimmqualität mit vier  Zehnteln zu. Der Face-to-Face-Austausch ohne Medienbeschränkung schafft daher ganz offensichtlich die besten Bedingungen für gelungene Kommunikation auf allen Sinneskanälen. Doch NLP-Anwender wissen auch, dass individuelle Sinnesvorlieben die Erreichbarkeit eines Menschen auf einem spezifischen Sinneskanals erleichtern können. Was bedeutet das für den Nutzen der verschiedenen Online-Coaching-Formen?

Online-Coaching – ein breites Feld
Online-Coaching, auch E-Coaching, Virtuelles Coaching oder Digitales Coaching genannt, umfasst verschiedene Technologien, die kombinierbar sind. Klassiker ist das Telefonieren, die parallele Kommunikation über die Stimme. Videotelefonie ergänzt den verbalen Austausch noch durch ein Bild, ohne allerdings den gesamten Körper einfangen zu können. Desweiteren gibt es asynchrone digitale Austauschformen unter Verzicht auf Wort und Bild. Dazu gehören das Chat-Coaching über Messenger-Dienste, das E-Mail-Coaching und das SMS-Coaching.

Videocoaching – größte Sinnesvielfalt
Die Frage nach der Qualität von Online-Coaching kann also ganz offensichtlich keine pauschale Beantwortung finden. Am stärksten vergleichbar mit einem Präsenz-Coaching ist das Videocoaching. Coach und Klienten können, wenn auch mit Einschränkungen, körpersprachlich kommunizieren. Systemische NLP-Coachs müssen allerdings komplett auf den Einsatz räumlich-kinästhetischer Coaching-Formate wie beispielsweise auf eine Timelinearbeit mit Bodenankern verzichten. Videocoaching bleibt so tendenziell rationaler und dissoziierter als ein Coaching Face-to-Face.

Telefoncoaching – auditive Spezialisierung
Telefoncoaching kommt Klienten sowie Coachs mit einer auditiven Sinnesvorliebe entgegen. Die Beschränkung auf einen Sinneskanal erhöht bei ihnen oft sogar den Rapport und die Konzentration. Möchte ein stark auditiver Klient aber seine Kommuniktionskompetenz im sozialen Miteinander verbessern, ist ganz offensichtlich auch bei ihm das Telefon nicht das Medium der Wahl. Stark visuelle Klienten empfinden das Telefoncoaching im Vergleich zum Videocoaching im Allgemeinen als große Beschneidung.

E-Mail- und Chat-Coaching – hohes Reflexionspotenzial
E-Mail- und Chat- sowie SMS-Coaching beruhen allein auf dem geschriebenen Wort. Die Kommunikation zwischen Klient und Coach bleibt eingeschränkt auf den geistigen Austausch. Es ist daher die rational-dissoziierteste Online-Coaching-Form bzw. die Form, die am stärksten auf eine emotional-kinästhetische Komponente verzichten muss. Ihr größter Vorzug, die Schaffung eines intensiven Reflexionsraums, kann daher in Abhängigkeit zur Fragestellung auch ihr größter Nachteil sein.

Coaching-Qualität – auch eine Frage des Kontexts
Qualität im Coaching hängt ganz offensichtlich von einer Vielzahl von Faktoren ab, die es in Balance zu halten gilt. Ein Präsenz-Coaching bietet im Allgemeinen die besten Bedingungen für den Coaching-Erfolg, weil es ein ganzheitliches, alle Sinne des Menschen ansprechendes Vorgehen erlaubt. Die Begegnung von Mensch zu Mensch ist in ihrer Wirkung nicht durch Medien zu ersetzen. Doch zeitliche und finanzielle Faktoren sowie bestimmte Sinnesvorlieben und Themenstellungen lassen es gelegentlich sinnvoll erscheinen, ein Präsenz-Coaching durch digitale Methoden zu ergänzen.

Digitalisierung fördert Coaching-Bedarf

27. September 2017

10

Für die Kienbaum Studie Future Management Development 2017 hat das Beratungsunternehmen mit insgesamt 196 Entscheidern eine Befragung durchgeführt, die ermittelt, wie Unternehmen ihre Führungskräfteentwicklung zukünftig gestalten wollen. Welche Herausforderungen stellen sich Führungskräften und welche Formate setzen Unternehmen ein, um sie fit zu machen für das Zeitalter der Digitalisierung?

Das Fazit der Studie: Der Lern- und Veränderungsbedarf von Führungskräften nimmt in der digitalen Arbeitsweltenorm zu. Lebenslanges Lernen wird vom Ideal zur gelebten Realität werden. Denn der flexible Umgang mit Führungskonzepten ist im globalisierten, interkulturellen Arbeitsumfeld ebenso erforderlich wie die Bereitschaft zum permanenten Change. Führungskräfte müssen die Bedingungen für Agilität und Selbstorganisation schaffen und zugleich kulturgerecht agieren.

Das Zeitalter der Digitalisierung wird zudem zunehmend von Widersprüchen und schnellen Wandeln gekennzeichnet sein, die nur durch eine intensive Persönlichkeitsentwicklung und die bewusste Selbstreflexion der Führungskräfte aufgefangen werden können. Das Einzelcoaching-Format sowie weitere Präsenz-Formate zur Persönlichkeitsentwicklung werden daher, so die Prognose, noch weiter an Bedeutung gewinnen.

Unterhalb der Top-level-Führungsetagen treten dagegen zukünftig laut Studie an die Stelle von analogen verstärkt sogenannte digiloge Trainings-Formate. Dazu gehört zum Beispiel auch das Online-Coaching. Ein weiterer Trend aus der Anbieterwarte: Die Nachfrage nach internationalen sowie fremdsprachigen Anbietern wird zulasten deutsche Weiterbildner steigen.

Bewegung im Unternehmen

1. August 2017

Nur was sich bewegt, kann sich verbessern“, so der Psychologe und Business Trainer Valentin Nowotny im Untertitel zu seinem Buch Agile Unternehmen: Moderne Organisationen müssen heute fokussiert, schnell und flexibel sein. Doch was genau bedeutet Agilität? Und mit welchen Methoden kommt Bewegung ins Unternehmen?

Agilität definiert Nowotny nicht als Technik, sondern als eine innere Haltung. Fünf zentrale Merkmale sind charakteristisch für das agile Mindset: Agile Mitarbeiter arbeiten und entscheiden in sich selbst organisierenden Teams und folgen dabei keinen disziplinarischen Vorgaben. Sie visualisieren ihre Workflows und setzten sich gegenseitig täglich über ihre Fortschritte in Kenntnis. Ihr Vorgehen ist iterativ. Das heißt, Produkte entstehen schrittweise in zahlreichen Praxistests und Feedbackschleifen-Prozessen.

Die agile Wertewelt lebt von dem Gedanken, dass Menschen motivierter, kreativer und produktiver arbeiten können, wenn sie aus der linearen Welt der Organigramme und Hierarchien aussteigen und sich selbst organisieren. Kommunikation, Feedbackkultur, Offenheit und Respekt sorgen für intensives Commitment und maximalen Arbeitsflow. Fehler werden in agilen Organisationen als willkommene Informationen betrachtet, für die es in Folge-Arbeitsschritten Lösungen zu finden gilt.

Nowotny beschreibt zahlreiche Methoden aus der agilen Welt wie Scrum, Kanban und Design Thinking. Der Schlüssel zu Agilität aber ist der Wille, den Menschen als Ganzheit in den Mittelpunkt zu stellen. Agiles Führen beruht daher auf entwickelten Kommunikationsfähigkeiten und verfährt vor allem coachend und moderierend. Mit einem Einstein-Zitat bringt Nowotny diese Haltung auf den Punkt:

„Körper und Seele sind nicht zwei verschiedene Dinge, sondern nur zwei verschiedene Arten, dasselbe Ding wahrzunehmen. Entsprechend sind Physik und Psychologie nur zwei verschiedenartige Versuche, unsere Erlebnisse auf dem Weg systematischen Denkens miteinander zu verknüpfen.“

 

 

New Work hat Kommunikation im Fokus

10. Juli 2017

Wir befinden uns im Wandel von der Industrie- zur Wissensgesellschaft: Globalisierung, Digitalisierung, Arbeitswelt 4.0 und VUCA sind Schlüsselbegriffe auf diesem Weg. An die Stelle der hierarchisch-arbeitsteilig organisierten Herstellung industrieller Produkte tritt die auf kreativer Vernetzung beruhende Wissensproduktion. New Work beschreibt neue Organisationsformen und Werte und lenkt dabei den Blick auf Kommunikation.

Das New Work-Konzept, entwickelt vom Sozialphilosophen Frithjof Bergmann, zeigt zum einen auf, wie die durch Digitalisierung ermöglichte zeitliche, räumliche und organisatorische Flexibilität klassische Arbeitsmodelle wie den Nine-to-Five-Büro-Job verändert. Zum anderen fordert es dazu auf, die mit klassischen Arbeitsmodellen bislang verbundenen Wertewelten zu aktualisieren.

Selbstführung gefragt
Im Mittelpunkt von New Work stehen neben der neuen räumlichen und zeitlichen Autonomie vor allem Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft. Selbstbestimmung, Mitsprache und ein kooperatives Miteinander sind in der neuen Arbeitswelt kein Luxus, sondern die Vorbedingung für die vom neuen New Worker erwartete Kooperationsbereitschaft sowie schöpferische Kreativität und Originalität.

Doch wenn sich starre Zeit-, Raum- und Organisationsfaktoren auflösen, ist in einem ungleich höheren Maße als früher die Kommuniktionsfähigkeit jedes Einzelnen gefragt. Komplex-dynamische und zum großen Teil virtuell organisierte Netzwerke funktionieren nur, wenn der Austausch gelingt. Führen im digitalen Zeitalter heißt daher vor allem, Kommunikation zu ermöglichen.

Kommunikaton als Schlüssel zur Führung
Der coachende, entwicklungsorientierte Führungsstil und moderierende Methoden der Teamführung werden daher immer wichtiger. Denn Digitalisierung und Technische Intelligenz brauchen einen Ausgleich durch Persönlichkeit, Menschlichkeit, Vertrauen, die Fähigkeit zur Beziehungsgestaltung und zum Erschaffen kreativer Team-Atmosphären.

So bringt New Work nicht zuletzt eine Wiederbelebung von Fähigkeiten, die zutiefst menschlich sind. An die Stelle der durch hierarchische Schemata geregelten Kommunikation im Zeitalter der Industrieproduktion tritt das globale Netzwerken, das nur durch sehr persönliche, menschliche Kommunikation gelingen kann.

 

Lineare Bahnen verlassen

1. Juni 2017

Systemisch-vernetztes Denken und Handeln gehört zum klassischen Repertoire eines Coachs. Doch auch in kreativen Professionen wie Design ist das Denken in Netzwerken und das Agieren außerhalb der bekannten linearen Bahnen angekommen. In seinem Buch Network Thinking bietet Ulrich Weinberg, Leiter der Potsdamer School of Design Thinking, eine Vielzahl anschaulicher Beispiele, wie isoliertes Expertenwissen intelligent mit dem kreativem Input von Außenseitern vernetzt werden kann. 

Die Methode Design Thinking regt dazu an, abgegrenzte Fachgebiete wieder miteinander zu verknüpfen und das klassische Kästchendenken, von Weinberg Brockhausdenken genannt, durch Netzwerkdenken zu ersetzen. Netzwerkdenker erkennen und entwickeln ungewöhliche Verknüpfungen und schaffen damit die Basis für außergewöhnlich kreative Lösungen. Experten Know-how dagegen tendiert dazu, alte Denkschablonen zu aktivieren und Fachgrenzen nicht zu überschreiten.

Lineare Bahnen verlässt Network Thinking auch im Umgang mit Hierarchien. Durchlaufen Aufgabenstellungen die hierarchischen Filter einer Organisation, geht an vielerlei Stellen Kreativität verloren. In Organisationen mit flachen Hierarchien und partizipativen Strukturen können Wissen und Ideen aus den unterschiedlichsten Perspektiven und Jobkonstellationen zusammenfließen.

Eine weitere Einsicht des Network Thinking: Gute Lösungen entstehen selten aus einem Guss. Besser bewähren sich Produkte und Ideen, die durch iterative Prozesse entwickelt worden sind. Interation beschreibt das Herantasten an Lösungen durch wiederholten Versuch, Irrtum und entsprechende Korrekturen. NLP-Anwender nennen einen solchen Vorgang Feedbackschleifen-Lernen. Iterative Lösungen sind organisch und fügen sich leicht in ihr Systemumfeld ein.

Network Thinking regt dazu an, die Sicherheit linearer Bahnen zu verlassen und mutig bislang isoliert voneinander betrachtete Lebens- und Wissensbereiche zu verbinden. Ob dieser Ansatz allerdings allen Experten gefallen wird, ist eine andere Frage.

 

 

 

Führen in der VUCA-Welt

3. April 2017

bank-im-park2

Eine neue Welt ist entstanden. Ohne Masterplan und ohne unsere bewusste Entscheidung sind wir inzwischen alle Bewohner von VUCA, einer durch digitale Verflechtungen und schnelle Warenflüsse hochgradig beschleunigten Welt. VUCA steht für Volatility, Uncertainty, Complexitiy und Ambiguity, und in der VUCA-Welt nimmt der uns bekannte Grad der Steuerbarkeit von Prozessen dramatisch ab. Welche Konsequenzen hat das für Führung und Coaching?

Zunächst zum Begriff: Das V in VUCA repräsentiert die Unbeständigkeit und die hohe Schwankungsbreite, die durch die Dynamik des Wandels entstanden ist. Egal um welche Trends es sich handelt, ob an der Börse, in der Politik oder in anderen Lebensbereichen: Mit schnellen Umschwüngen muss gerechnet werden. Diese Volatilität führt nachvollziehbarerweise zu einer hohen Ungewissheit, dem U in VUCA. Denn wie kann man planen, wenn Themen und Ereignisse sich überschlagen?

Komplexität, repräsentiert duch das C (Complexity), war immer schon zentrales Merkmal des Systemischen. In der VUCA-Welt aber verdichtet sie sich. Optionenvielfalt und Multikomplexität in Gesellschaften sowie Unternehmen sind eine Folge. Eine andere Folge aber sind Chaos und Verwirrung. Beispielsweise können immer häufiger lokale Ereignisse zu Krisen im Weltmaßstab führen. Planung und das Voraussehen von Auswirkungen werden daher immer schwieriger.

A für Ambiguity steht für Mehrdeutigkeit: Weil sich keine Ursache-Wirkungszusammenhänge mehr abzeichnen, erscheint die Verbindung  zwischen Handeln und Wissen immer verwirrender. Häufige Fehlinterpretationen und Missverständnisse sind die Folge. Zudem steht in Frage, was nach allgemeinem Verständnis als wahr gelten darf. Alternative Fakten sind ein typischer Ausdruck dieser Ambiguität.

Die Welt, wie wir sie bislang kannten, verändert ihre Gestalt. Neue Antworten und Fähigkeiten müssen sich entwickeln, um mit diesem Wandel umgehen zu können. Für Unternehmen bedeutet VUCA sprunghafte Innovationen, verkürzte Produkt- und Marktlebenszyklen, ein schneller Verfall alten Wissens sowie eine insgesamt beschleunigte Dynamik. Vor allem mentale Agilität, Generalistentum und die Fähigkeit zum schnellen Wandel werden erforderlich sein, um mit dieser Beschleunigung umzugehen.

Daher wandelt auch Führung radikal ihr Gesicht. Lineare, hierarchisch geprägte Vorgehensweisen und Strukturen treten zurück hinter agilen, selbstgesteuerten Prozessen. Führungskräfte werden zunehmend zu Teambegleitern, Prozessmoderatoren und Coachs. Denn ihre Aufgabe wird es sein, die Rahmenbedingungen für die Selbstorganisation der Einzelnen und des Teams zu gewährleisten. Naturgemäß steht ihr Handeln unter dem Gebot der  Organisation des schnellen Wandels. Aber nicht zuletzt werden sie auch als Stabilitätsanker für die Menschen in Unternehmen dienlich sein müssen.

Was bedeutet nun VUCA für das Coaching im Allgemeinen und das Coaching von Führungskräften im Besonderen? Ganz offensichtlich nehmen die Anforderungen sowie Belastungen in der VUCA-Arbeitswelt zu. Coaching eröffnet einen Lernraum für Selbstorganisation und befähigt den Einzelnen, sebstbestimmt und emotional geklärter mit dem schnellen Wandel umzugehen. Dem Führungskräftecoaching wiederum kommt verstärkt die Aufgabe zu, Menschen in verantwortlichen Positionen in der Auseinandersetzung mit Unbeständigkeit, Unsicherheit, verwirrender Komplexität und Ambiguität zu spiegeln und zu klären.

%d Bloggern gefällt das: