Archive for the 'Kommunikation & Sprache' Category

New Work hat Kommunikation im Fokus

10. Juli 2017

Wir befinden uns im Wandel von der Industrie- zur Wissensgesellschaft: Globalisierung, Digitalisierung, Arbeitswelt 4.0 und VUCA sind Schlüsselbegriffe auf diesem Weg. An die Stelle der hierarchisch-arbeitsteilig organisierten Herstellung industrieller Produkte tritt die auf kreativer Vernetzung beruhende Wissensproduktion. New Work beschreibt neue Organisationsformen und Werte und lenkt dabei den Blick auf Kommunikation.

Das New Work-Konzept, entwickelt vom Sozialphilosophen Frithjof Bergmann, zeigt zum einen auf, wie die durch Digitalisierung ermöglichte zeitliche, räumliche und organisatorische Flexibilität klassische Arbeitsmodelle wie den Nine-to-Five-Büro-Job verändert. Zum anderen fordert es dazu auf, die mit klassischen Arbeitsmodellen bislang verbundenen Wertewelten zu aktualisieren.

Selbstführung gefragt
Im Mittelpunkt von New Work stehen neben der neuen räumlichen und zeitlichen Autonomie vor allem Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft. Selbstbestimmung, Mitsprache und ein kooperatives Miteinander sind in der neuen Arbeitswelt kein Luxus, sondern die Vorbedingung für die vom neuen New Worker erwartete Kooperationsbereitschaft sowie schöpferische Kreativität und Originalität.

Doch wenn sich starre Zeit-, Raum- und Organisationsfaktoren auflösen, ist in einem ungleich höheren Maße als früher die Kommuniktionsfähigkeit jedes Einzelnen gefragt. Komplex-dynamische und zum großen Teil virtuell organisierte Netzwerke funktionieren nur, wenn der Austausch gelingt. Führen im digitalen Zeitalter heißt daher vor allem, Kommunikation zu ermöglichen.

Kommunikaton als Schlüssel zur Führung
Der coachende, entwicklungsorientierte Führungsstil und moderierende Methoden der Teamführung werden daher immer wichtiger. Denn Digitalisierung und Technische Intelligenz brauchen einen Ausgleich durch Persönlichkeit, Menschlichkeit, Vertrauen, die Fähigkeit zur Beziehungsgestaltung und zum Erschaffen kreativer Team-Atmosphären.

So bringt New Work nicht zuletzt eine Wiederbelebung von Fähigkeiten, die zutiefst menschlich sind. An die Stelle der durch hierarchische Schemata geregelten Kommunikation im Zeitalter der Industrieproduktion tritt das globale Netzwerken, das nur durch sehr persönliche, menschliche Kommunikation gelingen kann.

 

Impact erzeugen

28. Februar 2017

Frühling

Jeder kennt das: Man kann eine Botschaft in noch so viele Worte verpacken und sie sorgfältig erklären – oft kommt sie nicht an oder wird schnell wieder beiseite geschoben. Anders reagieren Zuhörer, wenn Impact-Techniken verwendet werden, wie die kanadische Psychologin Danie Beaulieu sie in ihrem Buch zu dieser Methode beschrieben hat.

Impact-Methoden heißen so, weil sie einen bleibenden Eindruck hinterlassen und hohe Nachhaltigkeit erzeugen. Möglich ist das durch den Einsatz prägnanter Bilder, Metaphern und Symbole sowie Handlungen. Im NLP und in der Hypnose wird der Begriff Anker für Methoden mit diesem starkem Erinnerungswert genutzt. Impact-Techniken setzen Anker über den Verlauf eines Gesprächs oder einer Lernsituation hinaus.

Danie Beaulieu bringt die sieben mnemotechnischen, sprich: die Erinnerung fördernden Prinzipien, auf den Punkt, die bei Impact-Methoden zur Anwendung kommen. Das erste Prinzip ist das multisensorische Lernen, das Lernen mit allen Sinnen (im NLP VAKOG genannt). Abstrakte Worte werden beim multisensorischen Lernen mit Bildern, Handlungen und Gefühlen oder sogar Gerüchen verknüpft.

Multisensorische Methoden lösen auch das zweite mnemotechnische Prinzip ein: Sie machen abstrakte Konzepte bildhaft konkret. Nimmt man beispielsweise das Foto einer Person und tritt buchstäblich und tatsächlich mit den Füßen auf dieses Foto ein, gewinnt der Ausdruck auf jemandem herumtrampeln an emotionaler Intensität. Damit ist auch das vierte Prinzip bereits eingelöst: Das Erzeugen möglichst starker Emotionen.

In Verbindung damit steht auch das fünfte Prinzip, das auf dem Wecken von Interesse beruht. Zum Wecken von Interesse wiederum greift der Nutzer der Impact-Methode auf  das bislang noch nicht genannte dritte Prinzip zurück: Am besten wirken Metaphern, Bilder und Handlungen, wenn sie an die Lebenswelt des Klienten andocken und bereits bekannte Informationen nutzen, um Aufmerksamkeit zu mobilisieren.

Bleiben zum Schluss noch die letzten drei Prinzipien zu erwähnen: Spaß, Einfachheit und entspanntes Wiederholen. Doch trotz zahlreicher Beispiele im Buch und einem großen Fundus an Ideen bleibt dem Leser natürlich nicht erspart, nach der Lektüre seine eigene Kreativität zum Erzeugen starker Impacts zu mobilisieren.

Stehen Führung und Coaching im Widerspruch?

25. Januar 2017

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In jüngster Zeit wird wieder intensiv über die „Führungskraft als Coach“ diskutiert. Eine Führungskraft, so heißt es zu Recht, agiere aus einer anderen Rolle als ein professioneller Coach. Ist der Coach in den inhaltlichen Fragestellungen eines Coachings neutral, so verfolgt der Chef legitimerweise Ziele und Interessen. Agiert ein Coach auf gleicher Ebene, so ist die Führungskraft dem Mitarbeiter hierarchisch übergeordnet. Stehen also Führung und Coaching tatsächlich im Widerspruch?

Nicht, wenn man den Kern der Coaching-Gedankens in den Mittelpunkt stellt: Führen mit Coaching-Methoden heißt vor allem, lösungs- und entwicklungsorientiert vorzugehen. Die genannte Rollenklarheit vorausgesetzt, kann jede Führungskraft einen coachenden Führungsstil kultivieren. Sie erfüllt dann zwar wesentliche Kriterien des Berufsbilds eines professionellen Coachs nicht. Sie richtet jedoch Führung auf die gleichen Lernerfahrungen wie Coaching aus: Sie initiiert Lern- und Ziel-Prozesse und begleitet sie.

Führung und Coaching stehen also durchaus nicht im Widerspruch. Lediglich die Formulierung „Führungskraft als Coach“ wirft die bereits genannten Probleme auf. Warum dann nicht, wie es bereits seit den neunziger Jahren üblich ist, vom „entwicklungsorientierten Führungsstil“ sprechen? Mit seinem GROW-Modell hat der Coach und Trainer John Whitmore diesen Führungsstil in ein Handlungsmodell überführt.

Was bedeutet es praktisch, entwicklungsorientiert zu führen? Auf eine Kurzformel gebracht, führt der coachende Führungsstil aus einer Problemsicht zu einer lösungsorientierten Haltung. Das Handwerkszeug der Führungskraft besteht in  zielgerichtet eingesetzter (Körper-)Sprache und insbesondere in der Fähigkeit zu konstruktivem Feedback.

Anstelle Aufgaben zur Erfüllung seines eigenen Zielentwurfs einfach zu delegieren, leitet die Führungskraft Mitarbeiter zur Entwicklung eigener Zielideen an. Anstelle selbst lösungsaktiv zu werden oder Mitarbeiter für bislang ungelöste Probleme zu kritisieren, deckt die Führungskraft durch entwicklungsfördernde Fragen die Ressourcen und Lösungspotenziale der Mitarbeiter auf. Anstelle zu beraten und Ratschläge zu erteilen, fungiert die Führungskraft als Spiegel bzw. Reflektor, mit dessen Hilfe Mitarbeiter ihre Lösungsansätze optimieren können..

Erfahrungsgemäß nimmt mit dieser Methode die Qualität der von den Mitarbeitern erbrachten Leistungen in erheblichem Maße zu. Die Kommunikation intensiviert sich hierarchieübergreifend, und auch die Kooperationsfähigkeit der Mitarbeiter untereinander verbessert sich. Die Fähigkeit der Mitarbeiter wächst, sind mit hoher Eigenmotivation und Eigenverantwortung selbst zu organisieren. Ihre Fähigkeiten und Potenziale entwickeln sich systematisch und ihre Job-Zufriedenheit nimmt zu.

Parallel dazu gewinnt die Führungskraft Freiraum, gestalterisch und konzeptionell zu agieren.Der Erfolg setzt allerdings auch einige grundlegende Überzeugungen voraus: Wertschätzung für den Mitarbeiter, Fairness im Umgang miteinander und echte Wahlfreiheit im Lösungsprozess sind unabdingbare Voraussetzungen, um den Mitarbeiter zu eigenverantwortlichem Handeln anzuleiten. Und auch die Methode und sprachliche Herangehensweise an ein Coaching bedarf der sorgfältigen Qualifikation.

Ein Denkfeld erschaffen

1. Dezember 2016

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„Eigenständiges Denken“, so die Kommunikationstrainerin Nancy Kline, „ist immer noch ein radikaler Akt.“ Doch es ist Zeit, ein Umfeld zu erschaffen, in dem alle Menschen, losgelöst von Hierarchien und Positionen, kreativ miteinander denken und handeln können. In „Time To Think“ formuliert Kline zehn verblüffend einfache Regeln, mit denen dieses „Thinking Environment“ geschaffen werden kann.

Als größte Barriere zum Erschaffen eines produktiven Denkumfelds beschreibt Kline unsere mangelnde Bereitschaft zum Zuhören. Wir lassen andere nicht ausreden, fallen ihnen ins Wort, nehmen ihre Gedanken vorweg und drücken durch unsere (Körper-)Sprache geringe Wertschätzung aus. Anstatt gemeinsam zu denken, entsteht ein Konkurrenzkampf um die Deutungshoheit.

In dieser Atmosphäre gehen nicht nur wichtige Gedanken im Moment ihrer Äußerung verloren. Mangelnde gegenseitige Wertschätzung führt auch zu einer Stimmung, in der keine neuen produktiven Gedanken entstehen können: Das Gespräch dreht sich im Kreis. Die Teilnehmer aber werten die Unproduktivität einer solchen Unterhaltung als Bestätigung ihres Vor-Urteils.

Nur eine Verlangsamung des Gesprächs und das Zuhören in einer ermutigenden, wertschätzenden und gelassenen Haltung können diese Schleife beenden. Einfühungsvermögen, die Bereitschaft, Vielfalt zuzulassen und die Fähigkeit, gute Fagen zu stellen, erhöhen die Wahrscheinlichkeit eines produktiven Dialogs.

Nancy Klines Buch kommt leicht daher. Doch wer sie beim Wort nimmt, erzeugt in der Familie, der Gesellschaft und im Unternehmen eine radikal neue Kultur, geprägt von Vertrauen, kreativem Miteinander und der Motivation, eine gemeinsame Zukuft zu gestalten.

Kommunikation von Bäumen lernen

1. April 2016

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Kommunikation von Bäumen lernen? Eine merkwürdige Idee. Sind doch Bäume sprachlose und zugleich stationäre, zum räumlichen Perspektivwechsel unfähige Wesen. Wie soll unter diesen Voraussetzungen Austausch gelingen? Peter Wohlleben, Förster und Natürschützer, hat genauer hingeschaut. In seinem Buch Das geheime Leben der Bäume beschreibt er, was Bäume fühlen und wie sie kommunizieren.

Mit seiner Sicht auf Bäume verändert Wohlleben nicht nur unsere Vorstellung von Wäldern. Er vertieft auch unser Verständnis für die Interdependenz aller Lebewesen und die Komplexität nichtsprachlicher Kommunikation in der Natur. Bäume kommunizieren geruchlich, optisch, elektrisch auch auch akustisch. Sie sind im gleichen Maße wie wir soziale Lebewesen, unfähig, isoliert zu leben.

So brauchen sich Bäume gegenseitig. Ein Buchenwald beispielsweise ist produktiver, wenn die Bäume dicht stehen. Förster irren daher, wenn sie jedem einzelnen mehr Raum verschaffen. Auch Jungbäume profitieren von großer Nähe und dem Schatten eines Senior- oder Mutterbaums. Erhalten sie in den ersten Lebensjahren zu viel Licht, wachsen sie zwar schnell. Ihnen fehlt jedoch die nötige Reife, um mit den verschiedensten Umweltbedingungen gut umgehen zu können.

Aber auch die gute Baum-Zusammenarbeit reicht nicht aus, um optimale Lebensbedingungen zu schaffen. Genauso wichtig ist das kooperative Miteinander mit anderen Waldbewohnern. Bäume brauchen Freunde, um überlebenswichtige Informationen weiterzutragen und die Baumwelt miteinander zu vernetzten. Diese Funktion übernehmen vor allem Pilze, die in der Lage sind, ganze Wälder zu vernetzen und Nachrichten über Insekten, Dürren und weitere Gefahren zu übermitteln.

Wohlleben liefert überraschende und faszinierende Einblicke in eine Kommunikationswelt, die sich doch eigentlich nicht so sehr von der menschlichen Welt unterscheidet. Im Unterschied zu Bäumen versuchen wir allerdings immer wieder, aus der sozialen Kommunikation auszusteigen und kurzfristig wirksame, aber langfristig ökologisch kontraproduktive Lösungsansätze zu entwerfen.

Der coachende Führungsstil kommt

7. März 2016

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Für die repräsentative Studie „Emotionale Führung am Arbeitsplatz“ hat die  Unternehmensberatung Rochus Mummert 1.000 deutsche Arbeitnehmer befragt. Das positive Ergebnis aus Sicht der Studienmacher: 23 Prozent der  Befragten geben an, im Unternehmen „nicht als Zielgruppen, sondern als Menschen“ angesprochen zu werden, so Dr. Hans Schlipat, Managing Partner der Rochus Mummert-Gruppe.

Die Studie plädiert für eine Art der Führungstätigkeit, bei der Mitarbeiter individuelle Unterstützung und Raum für Entwicklung erfahren. Der coachende Führungsstil entwickelt Potenziale und weckt ein Maximum an Motivation. Die persönliche Ansprache der Mitarbeiter steigert nicht nur die Identifikation mit der Aufgabe. Sie fördert auch die Bereitschaft, Unternehmensentwicklungen emotional mitzutragen.

Die Studie belegt aber auch: Noch immer bevorzugen viele Unternehmen den direktiven Führungsstil. Immerhin 24 Prozent der Befragten berichten von einer Befehlskultur in ihrem Arbeitsalltag. Die Studie plädiert daher für eine weitere Öffnung der Führungs- und Leistungskultur. Sowohl zielgerichtete Führungskräfte-Coachings im Unternehmen als auch eine Coaching-Qualifizierung der Führungskräfte kann dazu beitragen, die nötige Öffnung zu vollziehen.

Eigenständig denken und gemeinsam Handeln

1. Juni 2015

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Etwas mehr Hirn, bitte, lautet die Aufforderung des Neurobiologen Gerhald Hüther, der mit seinem neuesten Buch zur Wiederentdeckung der Freude am Denken und der Lust am gemeinsamen Gestalten einlädt. Seine These: „Jedes Lebewesen kann das in ihm angelegte Potenzial nur in einem koevolutionären Prozess mit allen anderen Lebensformen zunehmend besser zur Entfaltung bringen.“

Hüther beschreibt das Gehirn des Menschen als lernfähiges bzw. neuroplastisches System, das sich selbst organisiert. In Auseinandersetzung mit der Umwelt können Menschen sich fortentwickeln und transformieren. Zudem ist der Mensch als einziges Lebewesen der Erde in der Lage, über sich selbst nachzudenken und zu sich selbst und der Welt neue Perspektiven einzunehmen.

Die Suche nach Erkenntnis, so Hüther, geht allerdings in die Irre, wenn Menschen Lebewesen mit den gleichen Maßstäben wie Maschinen messen und damit das Prinzip der Selbstorganisation aus den Augen verlieren.

Als kritische Entwicklungsmotoren betrachtet Hüther auch Prinzipien wie Wettbewerb, Druck oder übermäßige Spezialisierung. Denn „kein lebendes System existiert für sich allein„. Menschliche Potenzialentfaltung ist auf die Einbettung in soziale Systeme angewiesen. Menschsein braucht Autonomie und zugleich soziale Verbundenheit.

Systemisch coachen mit NLP

8. September 2014

2 Personen

Was genau ist eigentlich systemisches Coaching mit NLP? Wie lässt sich die Tätigkeit des systemischen Coachs, losgelöst von den unterschiedlichsten Einsatzgebieten, auf einfache Art definieren? Was macht die besondere Qualität eines Coachings aus?

Aus systemischer Warte ist der Coach ein Kommunikationsexperte. Mit Hilfe von (Körper-)Sprache verschiebt und erweitert er die Rahmen, mit denen seine Klienten auf ihre Wirklichkeit schauen. Insbesondere in problematischen Situationen oder Lebenslagen verengt sich der Blick auf die Realität. Je problematischer, umso schwerer erscheint es dem Betroffenen, in diesem engen Rahmen eigentverantwortliche Lösungsansätze zu erkennen.

Coaching führt aus dem Problemraum heraus und eröffnet neue Perspektiven. Ist das Coaching erfolgreich, gelingt es dem Klienten nicht nur, sein Problem hinter sich zu lassen. Da die Lösung den bisherigen Betrachtungs-Rahmen sprengt, erweitert er auch seinen Horizont. Ein systemisches Coaching eröffnet daher auch immer Wege zu persönlichem Neuland.

Zu diesem Zweck verfügt der systemische NLP-Coach über ein breites Instrumentarium an Fragetechniken und Interventionsmöglichkeiten. Hier seinen bespielhaft drei Methoden skiziiert:

  • Ein Problem oder Thema in einen anderen Rahmen transferieren:
    Mit NLP-Metafragen und NLP-Strategiearbeit ergründet der Coach das Vorgehen seines Klienten beim Erzeugen eines Problems. Da Strategien als Abfolgen von Sinnesschritten (VAKOG) prinzipiell wertfrei sind, findet er den richtigen Rahmen, in dem die untersuchte Strategie wertvoll ist und als Ressource dienen kann. Umgekehrt kann eine erfolgreiche Strategie in einem Kontext genutzt werden, in dem der Klient bislang nicht erfolgreich war. Zum Beispiel kann die Strategie zum konsequenten Erledigen von Aufgaben im Privatleben der Erholung im Wege stehen, im Beruf allerdings äußerst erfolgreich sein.
  • Ein Problem oder Thema in einen größeren Rahmen einordnen:
    Der Coach unterstützt den Klienten dabei, Probleme in einen größeren Zusammenhang einzuordnen. Im erweiterten Kontext erweisen sich Probleme oft als wichtige, richtungweisende Kommunikationen, denen eine tieferliegende positive Absicht zugrunde liegt. Ein Konflikt mit Kollegen oder Vorgesetzten beispielsweise kann ein Hinweis auf die eigene Unzufriedenheit mit der beruflichen Situation sein.
  • Ein Problem oder Thema hypothetisch in einen Rahmen transferieren, in dem das Problem bereits gelöst ist:
    Mit systemisch-lösungsorientierten Coaching-Tools, zum Beispiel der Wunderfrage, führt der Coach den Klienten vom engen Problemzustand in einen kreativen Lösungszustand. Auch wenn der konkrete Weg zum Ziel sich im Lösungsraum noch nicht klar abzeichnet, sind doch in diesem Zustand Lösungen sichtbar, greifbar und fühlbar. Die Lösungskompetenz des Klienten wächst. Zum Beispiel kann der vom seinem Partner verlassene Klient im Lösungszustand erkennen, dass sein Leiden an der Trennung nur eine Phase auf dem Weg zu einem neuen Lebensabschnitt markiert.

Systemisches NLP-Coaching ist immer dann erfolgreich, wenn sich der Klient nach der Bewältigung seines Problems kompetenter und selbstbestimmter fühlt als noch vor Eintritt des Problems. Systemisches Coaching mit NLP fördert das Wachstum der eigenen Persönlichkeit.

Typologien mit Metaprogrammen flexibilisieren

1. April 2014

2 Personen

Typologien sind beliebt. Sie filtern zentrale Persönlichkeitsmerkmale heraus, auf deren Grundlage Menschen in eine überschaubare Zahl an Typen sortiert werden können. Die dadurch geschaffenen Schubläden sind in der Tat eine Hilfe, um die Verschiedenheit mentaler Landkarten besser zu verstehen. Zugleich kreieren sie eine hohe Statik der einzelnen Persönlichkeitsbilder und suggerieren, dass die Veränderung und Erweiterung der eigenen Persönlichkeit nur schwer gelingen kann.

Ralph Köbler zeigt in Neue Wege im Recruiting, wie Typologien mit den Metaprogrammen des NLP flexibilisiert werden können. Das Graves Value bzw. Spiral Dynamics System, ein psychologisches Weiterentwicklungsmodell, auf dem Köblers Recruiting Tools fußen, ist bereits in seiner Struktur auf Wandel angelegt. Das Modell geht davon aus, dass den acht bislang beschriebenen Graves-Levels im Verlaufe der Evolution weitere folgen werden.

Köbler ergänzt diese systemische Grundidee, indem er die einzelnen Graves-Leves mit typischen Metaprogrammen kombiniert. So folgt jedem Level mit internaler Referenz ein Level mit externaler Referenz. Sind die ersten drei Levels noch stark weg-von-motiviert, entwickelt sich langsam eine immer stärkere Hin-zu-Motivation, die im sechsten Level bereits stark ausgeprägt ist. Prozedurales, schrittweises Vorgehen wird im Verlaufe der Entwicklung immer mehr durch optionales, ganzheitliches Betrachten und Handeln ergänzt.

Diese Beispiele zeigen nicht nur den Nutzen von Metaprogrammen zum genauen Beschreiben typischen Verhaltens. Sie demonstrieren auch, wie typisches Verhalten und damit einhergehende typische Wertvorstellungen durch das Ausbalancieren von Metaprogrammen verändert und erweitert werden können.

Metaprogramme flexibilisieren Typologien, weil sie den Prozess der Persönlichkeitsentwicklung in überschaubare Schritte strukturieren. Auch wer sich nicht primär für das Recruiting interessiert, findet daher in diesem Buch eine Vielzahl an Anregungen und Ideen.

Teams mit Coaching-Methoden führen

3. September 2013

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NLP bietet eine Vielzahl an Methoden und Tools für das Einzel-Coaching. Das sorgfältige Wahrnehmen und Sicheinschwingen auf das Gegenüber, Kalibrieren und Rapport genannt, sind dabei wesentliche Voraussetzungen für den Coaching-Erfolg. Doch wie überträgt man diese Herangehensweisen auf komplexe Gruppen- und Teamsituationen? Wie hält der Coach oder die mit Coaching-Methoden arbeitende Führungskraft Rapport im Team?

Martina Schmidt-Tanger und Holger Backwinkel zeigen, wie NLP für das Coachen und Führen von Teams fruchtbar gemacht werden kann. Erfolgreiches Coaching für Teams vermittelt vor allen Dingen, wie Rapport-Transfer gelingt. Der bewusste Umgang mit Sprache und das Erkennen von Metaprogrammen sind dabei genauso wichtig wie die körpersprachlichen Signale, die vom Coach ausgehen.

Das Buch bietet außerdem einen systematischen Überblick über alle Tools für die verschiedensten Anforderungen im Team: Teammoderation, Teamcoaching, Konflikt-Coaching sowie Teamentwicklung sind die Stichworte, die im Mittelpunkt stehen. Ein praktikabler Leitfaden, der gleich in die Tat umgesetzt werden kann.

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