Kompetenzen als Sicherungsanker

Wie halten es die Unternehmen im deutschsprachigen Bereich mit dem Thema lebenslanges Lernen? Welchen Stellenwert besitzt die gezielte Erweiterung der Mitarbeiter-Kompetenzen und welche Trends zeichnen sich ab? Im jährlich erscheindenden Hays-HR-Report zu wichtigen Themen der Personalführung wurden dieses Jahr in einer Online-Befragung 997 Unternehmen und Organisationen befragt.

Das Fazit der Untersuchung, an der zu 76 Prozent Entscheider in Unternehmen teilgenommen haben: Die Notwendigkeit zur fortlaufenden Entwicklung der Kompetenzen angesichts der sich beschleunigenden Digitalisierung wird in allen Unternehmen erkannt. Doch der Stellenwert des Themas und die gewählten Herangehensweisen unterscheiden sich sehr.

Besonders auffällig: Gerade die Mitarbeiter, deren Arbeitsplätze ohne kontinuierliche Weiterbildung in Frage stehen, machen sich das Thema Kompetenzerweiterung nicht immer zur eigenen Sache. Stattdessen sehen sie die Unternehmen in der Verantwortung, entsprechende Angebote zur Verfügung zu stellen. Dabei ist die kontinuierliche Entwicklung und Aktualisierung ihrer eigenen Kompetenzen der Sicherungsanker für ihren Arbeitsplatz.

Umgekehrt verstehen die Führungskräfte Weiterbildung als eine Mitarbeiteraufgabe. Doch durch von der Geschäftsführung (35%) und von Vorgesetzen (25%) gemanagte Budgets halten sie die Hand auf das selbstbestimmte Lernen. So verfügen nur in 14 Prozent der Unternehmen die Mitarbeiter über ein eigenes Lernbudget. Die Studie empfiehlt dringend, Mitarbeitern neue Freiräume zum Ausbau ihrer Fähigkeiten zu gewähren.

Die Bereitschaft zur nebenberuflichen Weiterbildung und die Integration von Weiterbildungsangeboten in den Arbeitsalltag hängt natürlich nicht zuletzt von den angebotenen Lernformaten ab. Mit über 50 Prozent bestimmt zur Zeit noch das Präsenz-Lernen das Fortbildungsangebot. Es zeichnet sich jedoch ein Trend zu immer mehr Online-Angeboten und vielen neuen Lernangeboten ab. Dazu gehören das Blended Learning, die Kombination von digitalem Lernen und Präsenzformaten, das spielerische Lernen mit Gamification-Formaten sowie das digitale Lernen mit Webinaren und Lernvideos.

Spielifizierung in Coaching und Weiterbildung

NLP-Anwender wissen es schon lange: Lernen gelingt schneller, freudvoller und „greifbarer“, wenn der Lernkontext spielerisch daherkommt. Ganzheitliches Lernen im Spiel spricht alle Sinne an und entwickelt die gesamte Persönlichkeit. Der Trend zum spielerischen Lernen, auch Gamification genannt, ist im Weiterbildungs-Mainstream angekommen: Manager beschäftigen sich mit Serious Games und nutzen dabei zum Beispiel Brettspiele oder Legosteine.

„Denn spielerisches Lernen“, so Franz Hütter und Sandra Mareike Lang (Neurodidaktik für Trainer, Bonn 2017), gehört zu den häufigsten und erfolgreiches Lernformen in der Evolution.“ Zu diesem Erfolg trägt nicht nur die Ansprache aller Sinne bei. Spiele erzeugen hohe Identifikation, Begeisterung und Flow. Sie erlauben das ganzheitliche Lernen in der sozialen Interaktion. Weil das Scheitern im Spiel entstigmatisiert ist, tritt die im Alltag übliche kognitive Kontrolle zurück und ermöglicht das Einlassen auf neue Ideen.

Spiele sind daher insbesondere zur Förderung der Kreativität geeignet. An die Stelle der bekannten Kreativitätstechniken nach vorgegebenen Regeln tritt im Spiel das Ausprobieren, Simulieren und Visualisieren von Lösungen. Dabei entstehen, auch über Hierarchieebenen hinweg, ein intensiver Austausch und eine Vernetzung von Ideen und Informationen. In vielen Fallen entstehen sogenannte Prototypen, Modelle für Lösungen, die später reale Gestalt annehmen können. Das gilt nicht nur für neue Geschäftsmodelle, sondern auch für persönliche Coaching-Anliegen, die so spielerisch eine Lösung erfahren.

Oft braucht man für die Spielerifizierung wenig Material, nur Ideen und den Mut zum Einsatz ungewöhnlicher Methoden. Aber natürlich ist das Spiel auch eine gute Geschäftsidee, wie das inzwischen schon traditionsreiche Beispiel von Lego Serious Play  zeigt. Seit den neunziger Jahren wird das Lego-Spiel erfolgreich als moderierter Prozess für Unternehmensprozesse und Coachings verkauft. Inzwischen gibt es eine Vielzahl weitere Spieleideen, zum Beispiel Mindpractice zur strukturierten Ideenfindung oder agile Planungsspiele wie den Delegation Poker.

Die Spielifizierung hat aber noch eine weitere Facette. Sie ist auch ein digitaler Trend, der darauf zielt, Menschen mit Online-Spielen an neue Fertigkeiten heranzuführen und Verhalten zu schulen. Online-Gamification ist stark verhaltenspsychologisch orientiert und arbeitet aber mit einigen anderen Prämissen als das präsenzorientierte ganzheitliche Spielen. (Individuelle) Leistung, gemessen in kurzen Feedbackbögen, Belohnung  sowie der Wettbewerb und Vergleich mit anderen Mitspielern stehen im Mittelpunkt.

Vor allem das praktische „Begreifen“ durch Handanlegen tritt bei Online-Gamification hinter visuellen Reizen zur Belohnung im Rahmen des Wettbewerbs zurück. Das soziale Lernen wird auch durch den Mangel an konkreter menschlicher Begegnung eingeschränkt. Virtuelles Erleben ist daher nur eingeschränkt auf den Kommunikationsalltag übertragbar. Online-Spiele sind aber gut dazu geeignet, Wissen bzw. Informationen interessant und lebhaft zu vermitteln und zum Beispiel die fachliche Basis für gute Präsenzveranstaltungen zu legen. Das konkrete Spielen in Gemeinschaft ersetzen sie aber nicht.

Spielifizierung für Coaching und Weiterbildung zusammengefasst: Spielen macht mehr Spaß als kognitives Lernen, verankert Wissen und Erfahrung aber nachhaltiger. Zugleich wird es der Komplexität des Alltags besser gerecht als lineare Lernprogramme. Spielen schult Kooperation und Empathie sowie Kreativität und Lösungsorientierung. Wer begeistert spielt, spielt auch im Alltag leichter mit.