Mit Haltung führen

Haltung entscheidet. So der Leitgedanke des Unternehmensberaters Martin Permantier. Wer Führung und Unternehmenskultur zukunftsfähig gestalten möchte, kommt an der Entwicklung der eigenen Führungspersönlichkeit und Kommunikationskompetenz nicht vorbei. Denn Haltung als Ausdruck unserer Denkweisen, Werte und Handlungen bestimmt, wie wir die Welt deuten und mit den Herausforderungen des Lebens tagtäglich umgehen. Sie ist, so Permantier, „ein Realitätsfilter, der bestimmt, worauf wir unsere Aufmerksamkeit richten“ .

Permantiers Ansatz ist nicht neu. Er beruht auf kollektiven Entwicklungsmodellen wie zum Beispiel Graves Value System / Spiral Dynamics, dem integralen Ansatz von Ken Wilber und den Arbeiten von Frédéric Laloux. Permantier ergänzt diese Modelle durch individualpsychologische Entwicklungsmodelle, um einen eigenen Akzent mit seinem Haltungs-Stufenmodell zu setzen. Das Stichwort Haltung wird heute insbesondere in der agilen Arbeitswelt und im Bereich New Work intensiv diskutiert und als Schlüssel für den Erfolg selbstorganisatorisch-autonomer Arbeitsmethoden gewichtet. Permantier setzt diesen Gedanken in ein persönliches Entwicklungs-Programm um.

Haltung, so Permantier, hat mit Reife zu tun. Er benennt sechs verschiedene Reifegrade, von der selbstorientiert-impulsiven Haltung über die gemeinschaftsbestimmt-konformistische, rationalistisch-funktionale, eigenbestimmt-souveräne, relativierend-individualistische bis zur systemisch-autonomen Haltung. Diese Haltungen beschreibt er mit Hilfe typischer Überzeugungen, Werte und Handlungsmuster, sodass Leser sich anhand dieser plastischen Beschreibungen in den verschiedensten Lebenssituationen selbst einschätzen und kritisch hinterfragen können.

Und genau in dieser Plastizität und Anschaulichkeit liegt der Nutzen von Haltung entscheidet. Es ist weniger ein Lese- als vielmehr ein Arbeitsbuch zum Erkunden, Entdecken und bewussten Reiben an Positionen. Wer bereit ist, seine eigenen Standpunkte und ehernen Weisheiten aus der Metaperspektive zu betrachten und zu relativieren, wird flexibler auf den Wandel und die damit einhergehenden persönlichen Veränderungen umgehen können. Aus der grauen, mit schicken Buzzwords aufgemotzen Business-Theorie wird eine Werteorientierung, die im Alltag neue Impulse setzen kann.

Ein weiteres Selbstoptimierungsbuch? Permantier zitiert dazu Hemingway: „Es hat nichts Edles, wenn man seinen Mitmenschen überlegen ist. Wahre Größe liegt darin, seinem früheren Selbst überlegen zu sein.“ Die Welt neu zu fühlen, neu zu sehen, neu zu hören und zu denken ist kein Wettkampf, sondern ein Lebensweg.

Typologien mit Metaprogrammen flexibilisieren

Typologien sind beliebt. Sie filtern zentrale Persönlichkeitsmerkmale heraus, auf deren Grundlage Menschen in eine überschaubare Zahl an Typen sortiert werden können. Die dadurch geschaffenen Schubläden sind in der Tat eine Hilfe, um die Verschiedenheit mentaler Landkarten besser zu verstehen. Zugleich kreieren sie eine hohe Statik der einzelnen Persönlichkeitsbilder und suggerieren, dass die Veränderung und Erweiterung der eigenen Persönlichkeit nur schwer gelingen kann.

Ralph Köbler zeigt in Neue Wege im Recruiting, wie Typologien mit den Metaprogrammen des NLP flexibilisiert werden können. Das Graves Value bzw. Spiral Dynamics System, ein psychologisches Weiterentwicklungsmodell, auf dem Köblers Recruiting Tools fußen, ist bereits in seiner Struktur auf Wandel angelegt. Das Modell geht davon aus, dass den acht bislang beschriebenen Graves-Levels im Verlaufe der Evolution weitere folgen werden.

Köbler ergänzt diese systemische Grundidee, indem er die einzelnen Graves-Leves mit typischen Metaprogrammen kombiniert. So folgt jedem Level mit internaler Referenz ein Level mit externaler Referenz. Sind die ersten drei Levels noch stark weg-von-motiviert, entwickelt sich langsam eine immer stärkere Hin-zu-Motivation, die im sechsten Level bereits stark ausgeprägt ist. Prozedurales, schrittweises Vorgehen wird im Verlaufe der Entwicklung immer mehr durch optionales, ganzheitliches Betrachten und Handeln ergänzt.

Diese Beispiele zeigen nicht nur den Nutzen von Metaprogrammen zum genauen Beschreiben typischen Verhaltens. Sie demonstrieren auch, wie typisches Verhalten und damit einhergehende typische Wertvorstellungen durch das Ausbalancieren von Metaprogrammen verändert und erweitert werden können.

Metaprogramme flexibilisieren Typologien, weil sie den Prozess der Persönlichkeitsentwicklung in überschaubare Schritte strukturieren. Auch wer sich nicht primär für das Recruiting interessiert, findet daher in diesem Buch eine Vielzahl an Anregungen und Ideen.

Mit Werten verändern

Werte verändern die Welt. Das zeigen Don E. Beck und Christopher C. Cowan mit  Spiral Dynamics, einer Weiterentwicklung des Konzepts biosozialer Systeme von Clare W. Graves. Der Kern des Modells: Werte bestimmen die Weltsicht der Menschen und damit die Art und Weise, wie sie Probleme bewältigen. 

Jedes Wertesystem entwickelt sich aus dem Zusammenwirken von Lebensumständen und Problemen sowie entsprechender Lösungsstrategien. Innovative Lösungsstrategien ermöglichen die Bewältigung neugearteter Herausforderungen. Neue Herausforderungen wiederum erfordern aktualisierte Lösungsideen.

Das Spiral Dynamics-Modell zeigt, wie sich Werte, Überzeugungen und Welt-Konzepte evolutionär weiterentwickeln und aufeinander aufbauende und zugleich verschiedene Wertesysteme bilden. Beck und Cowan stimmen mit Graves in der Identifikation von bislang acht Wertesystemen überein.

Das Besondere der jüngsten zwei Werteysteme: Die Weltsicht der Menschen wird immer systemischer und zugleich holistischer. Wer diese Werteebenen erreicht hat, kann im Sinne eines Lernens zweiter Ordnung über sich selbst und die anderen Wertesysteme reflektieren.

Kurz und gut: Die Welt verändern heißt im Sinne von Spiral Dynamics vor allem, die eigenen Werte zu verändern.