Typologien im systemischen Coaching?

Typologien sind beliebt. Schnell liegt das zumeist elektronisch ermittelte Testergebnis auf dem Tisch und liefert uns ein plastisches Bild unserer Eigenschaften und Motive sowie unsere Stärken und Schwächen. Wir erkennen Verhaltensmuster und erschließen uns Zusammenhänge, für die uns vorher keine Sprache zur Verfügung stand. Durch die Typologie erhält unser Selbst eine erkennbare und damit für uns greifbarere Gestalt.

Doch passen Typologien ins systemische Coaching? Oder wirken sie wie fixe Diagnosen, auf die systemisches Coaching verzichten will? In der Tat entwickeln sich Typologien, die ja in erster Linie nur Muster aufzeigen wollen, unter der Hand zu Diagnosen, die ihre eigene Wirklichkeit kreieren. Denn die einer Typisierung folgenden Beobachtungen sind unbewusst auf deren Bestätigung ausgerichtet. Orientieren sich Klient und Coach an Typologien, erschaffen sie also schnell eine selbsterfüllende Prophezeiung. Informationen, die nicht in das Bild passen, blenden sie tendenziell aus.

Der systemische NLP-Coach dagegen arbeitet lieber mit flüssigen Hypothesen, die je nach Informationsstand flexibel angepasst werden können. Generell verzichtet er auf Arbeitsweisen und Methoden, die selbstbestätigend wirken können. Darüber hinaus vermeidet er es, dem Klienten ein statisches Bild seiner Persönlichkeit zu spiegeln. Aus diesem Grund stellen systemische Coachs auch mehr Fragen, als Aussagen über den Klienten zu formulieren.

Denn trotz einer möglicherweise sehr guten Aufklärung über den Stellenwert von Typologien fällt es dem Klienten in der Regel schwer, sich der Typisierung zu entziehen. Gerne setzt er sein Ich mit dem ermittelten Typ gleich, alle Vorzüge und Nachteile eingeschlossen: So bin ich halt! Dadurch fällt es dem systemischen NLP-Coach schwerer, beim Klienten Impulse für Veränderung und Wandel zu setzen und zu Schritten zur lösungsorientierten Gestaltung einer neuen Zukunft zu inspirieren.

Typologien können keine Abbildungen von Menschen liefern, so gut sie auch wissenschaftlich evaluiert sein mögen. Sie sind immer nur Generalisierungen bzw., in NLP-Sprache ausgedrückt, Modelle oder große Chunks, die bestimmte Qualitäten eines Menschen zu einem bestimmten Zeitpunkt hervorheben und dabei andere unter den Tisch fallen lassen. Sie vereinfachen im positiven wie im negativen Sinne.

Insofern liefern Typologien auch dem systemischen NLP-Coach mitunter Impulse und Ideen. Doch der Coach muss jederzeit zur präzisen, kleinchunkigen Beobachtung und zum relativierenden Widerspruch bereit sein. Denn letztlich geht es im systemischen Coaching vor allem um Selbstentdeckung und die Freude daran, eigenständig zu entscheiden, wer man sein will.

Typologien mit Metaprogrammen flexibilisieren

Typologien sind beliebt. Sie filtern zentrale Persönlichkeitsmerkmale heraus, auf deren Grundlage Menschen in eine überschaubare Zahl an Typen sortiert werden können. Die dadurch geschaffenen Schubläden sind in der Tat eine Hilfe, um die Verschiedenheit mentaler Landkarten besser zu verstehen. Zugleich kreieren sie eine hohe Statik der einzelnen Persönlichkeitsbilder und suggerieren, dass die Veränderung und Erweiterung der eigenen Persönlichkeit nur schwer gelingen kann.

Ralph Köbler zeigt in Neue Wege im Recruiting, wie Typologien mit den Metaprogrammen des NLP flexibilisiert werden können. Das Graves Value bzw. Spiral Dynamics System, ein psychologisches Weiterentwicklungsmodell, auf dem Köblers Recruiting Tools fußen, ist bereits in seiner Struktur auf Wandel angelegt. Das Modell geht davon aus, dass den acht bislang beschriebenen Graves-Levels im Verlaufe der Evolution weitere folgen werden.

Köbler ergänzt diese systemische Grundidee, indem er die einzelnen Graves-Leves mit typischen Metaprogrammen kombiniert. So folgt jedem Level mit internaler Referenz ein Level mit externaler Referenz. Sind die ersten drei Levels noch stark weg-von-motiviert, entwickelt sich langsam eine immer stärkere Hin-zu-Motivation, die im sechsten Level bereits stark ausgeprägt ist. Prozedurales, schrittweises Vorgehen wird im Verlaufe der Entwicklung immer mehr durch optionales, ganzheitliches Betrachten und Handeln ergänzt.

Diese Beispiele zeigen nicht nur den Nutzen von Metaprogrammen zum genauen Beschreiben typischen Verhaltens. Sie demonstrieren auch, wie typisches Verhalten und damit einhergehende typische Wertvorstellungen durch das Ausbalancieren von Metaprogrammen verändert und erweitert werden können.

Metaprogramme flexibilisieren Typologien, weil sie den Prozess der Persönlichkeitsentwicklung in überschaubare Schritte strukturieren. Auch wer sich nicht primär für das Recruiting interessiert, findet daher in diesem Buch eine Vielzahl an Anregungen und Ideen.