Archive for the 'Coachee & Coaching-Nutzen' Category

New Work hat Kommunikation im Fokus

10. Juli 2017

Wir befinden uns im Wandel von der Industrie- zur Wissensgesellschaft: Globalisierung, Digitalisierung, Arbeitswelt 4.0 und VUCA sind Schlüsselbegriffe auf diesem Weg. An die Stelle der hierarchisch-arbeitsteilig organisierten Herstellung industrieller Produkte tritt die auf kreativer Vernetzung beruhende Wissensproduktion. New Work beschreibt neue Organisationsformen und Werte und lenkt dabei den Blick auf Kommunikation.

Das New Work-Konzept, entwickelt vom Sozialphilosophen Frithjof Bergmann, zeigt zum einen auf, wie die durch Digitalisierung ermöglichte zeitliche, räumliche und organisatorische Flexibilität klassische Arbeitsmodelle wie den Nine-to-Five-Büro-Job verändert. Zum anderen fordert es dazu auf, die mit klassischen Arbeitsmodellen bislang verbundenen Wertewelten zu aktualisieren.

Selbstführung gefragt
Im Mittelpunkt von New Work stehen neben der neuen räumlichen und zeitlichen Autonomie vor allem Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft. Selbstbestimmung, Mitsprache und ein kooperatives Miteinander sind in der neuen Arbeitswelt kein Luxus, sondern die Vorbedingung für die vom neuen New Worker erwartete Kooperationsbereitschaft sowie schöpferische Kreativität und Originalität.

Doch wenn sich starre Zeit-, Raum- und Organisationsfaktoren auflösen, ist in einem ungleich höheren Maße als früher die Kommuniktionsfähigkeit jedes Einzelnen gefragt. Komplex-dynamische und zum großen Teil virtuell organisierte Netzwerke funktionieren nur, wenn der Austausch gelingt. Führen im digitalen Zeitalter heißt daher vor allem, Kommunikation zu ermöglichen.

Kommunikaton als Schlüssel zur Führung
Der coachende, entwicklungsorientierte Führungsstil und moderierende Methoden der Teamführung werden daher immer wichtiger. Denn Digitalisierung und Technische Intelligenz brauchen einen Ausgleich durch Persönlichkeit, Menschlichkeit, Vertrauen, die Fähigkeit zur Beziehungsgestaltung und zum Erschaffen kreativer Team-Atmosphären.

So bringt New Work nicht zuletzt eine Wiederbelebung von Fähigkeiten, die zutiefst menschlich sind. An die Stelle der durch hierarchische Schemata geregelten Kommunikation im Zeitalter der Industrieproduktion tritt das globale Netzwerken, das nur durch sehr persönliche, menschliche Kommunikation gelingen kann.

 

Erfolgreich verändern lernen

2. November 2016

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Veränderung ist ein alltäglicher Begriff: Immer und überall verändert sich etwas in unserem Leben und zu jeder Zeit verändern wir uns mit. Doch was bedeutet der Begriff eigentlich genau? Welche Facetten kennzeichnen Veränderung? Was können wir angesichts des stetigen Wandels tun, um souverän mit dem Phänomen Veränderung umzugehen?

Veränderung ist selbstverständlich vielgestaltig. Zwei Aspekte des Begriffs lassen sich allerdings unterscheiden. Zum einen ist Veränderung ein Prozess der Abwandlung: Bekanntes nimmt neue Gestalt an, wird modifiziert und in Teilen aktualisiert. Beispielsweise spricht die Biologie von Prozessen der Evolution und Mutation. Politik und Rechtswissenschaft novellieren Gesetze und gestalten sie zeitgerecht um. Menschen sowie Organisationen passen sich in ihrem Verhalten und Denken an neue innere Bedürfnisse, aber auch an veränderte äußere Gegebenheiten an.

Zum anderen bezeichnet Veränderung einen Prozess der grundlegenden Neugestaltung. Etwas qualitativ Neues tritt an die Stelle des Alten. In der Geschichte spricht man von Revolutionen, wenn sich innerhalb einer kurzen Zeitspanne neue Gesellschaftsformen und Sichtweisen etablieren. Auch im Leben eines Menschen oder einer Organisation kann es gewissermaßen zu revolutionären Umwandlungen kommen. Wir sagen dann, jemand habe sich neu erfunden.

Erfolgreiche Veränderungen gehen immer mit Lernprozessen einher, ob die Veränderung nun auf einer Anpassung an veränderte äußere Umstände oder auf einer gezielt angestrebten Selbstveränderung beruht. Denn wer Lernen angesichts stetiger biologischer, sozialer, polistischer oder anderer Wandlungsprozesse verweigert, wird mittel- bis langfristig in Widersprüche geraten. Diese Widersprüche zeigen sich im Inneren als Symptome, im Äußeren als Konflikte.

Veränderungen werden daher oft als spannungsgeladen erlebt. Das an Zukunftsvisionen ausgerichtete Coaching mit NLP kann allerdings helfen, schnell Klarheit über neue Wege zu erlangen und Lernprozesse sowohl zu erleichtern als auch zu beschleunigen. Systemisches Coaching mit NLP unterstützt insbesondere Veränderungen, die nicht nur in veränderten Anpassungsstrategien, sondern tiefergreifenden qualitativen Lernprozessen bestehen.

Coaching-Professionalität nachweisen

1. September 2016

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Insgesamt 15380 Coachs aus 137 Ländern, darunter 261 aus Deutschland, haben in der Coaching-Studie 2016 der International Coach Federation (ICF) im Jahr 2015 Stellung zu zentralen Fragen ihrer Profession Stellung bezogen. Die Studie zeigt: Deutsche Coachs legen Wert auf anerkannte Zertifizierungen. Sie sind jedoch eher zurückhaltend, wenn es um eine Regulierung der Coach-Profession geht.

Da Coaching in Deutschland keine geschützte Berufsbezeichnung ist, streben Coachs als Professionalitätsnachweis in der Regel die Anerkennung durch einen Berufsverband an. Damit entsprechen sie der Erwartungshaltung von über 70 Prozent ihrer Klienten und erzielen zudem höhere Honorare, als es unzertifizierten Kollegen gelingt.

Die Frage, ob die Coach-Profession eine intensivere Regulierung erfahren solle, wird allerdings sowohl in Deutschland als auch weltweit kontrovers diskutiert. Einer Regulierung durch staatliche Stellen stehen die meisten Coachs skeptisch gegenüber. Es überwiegt der Wunsch nach einer selbstregulativen Lösungen auf der Verbandsebene.

Eine Besonderheit des deutschen Coaching-Markts: Die Feldkompetenz, also die Berufserfahrung des Coachs vor Aufnahme seiner Coach-Tätigkeit, wird in Deutschland besonders wertgeschätzt. Über 37 Prozent der deutschen Coachs verfügen über zehn Jahre Erfahrung in unterschiedlichen Berufsfeldern, während im internationalen Durchschnitt nur 29 Prozent der Coachs über diesen Erfahrungsschatz verfügen.

Selbstentwicklung oder Selbstoptimierungswahn?

29. Juni 2016

 

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Schon mehr als drei Jahrzehnte beschäftigt uns die Idee der Selbstoptimierung. Nicht zuletzt NLP selbst hat dem Selbstoptimierungsdrang Vorschub geleistet. Der Coaching-Boom hat das Streben nach dem Optimum noch verstärkt. Doch natürlich hat sich auch bereits eine Gegenbewegung formiert. Titel wie Du sollst nicht funktionieren von Ariadne von Schirach zeigen, dass das Selbstentwicklungskonzept immer wieder einseitig perfektionistisch und fehlerorientiert verstanden wird. Also doch So scheiße bleiben, wie man wirklich ist, wie Rebecca Niazi-Shahabi in ihrem Buchtitel fordert?

Natürlich nicht. Aber es gilt, die Maßstäbe und Werte zu klären, an denen sich menschliche Entwicklung ausrichten kann. Sebstoptimierung orientiert sich am Perfektionismus. Dieser nährt sich von der Idee, ein fiktives Optimum zu einhundert Prozent leben zu können. Bei genauerer Betrachtung ist das eine lebens- und entwicklungsfeindliche Idee, da sich bei lebenden, sich permanent in Anpassung an die Umwelt verändernden Systemen, wie Menschen sie sind, kein statischer Optimalzustand definieren lässt.

Was in einem bestimmten Moment optimal funktioniert, kann zu einer anderen Zeit durchaus dysfunktional sein. Eigentlich bedeutet Selbstentwicklung ja, genau dieses Phänomen zu akzeptieren und zu verstehen. Wenn aber Perfektionismus in die Irre führt, welche Ideen, Werte und Konzepte können dann Orientierung für die eigene Entwicklung bieten? Und was können Methoden und Techniken des Selbstmanagements überhaupt realistischerweise dazu beitragen?

Aus systemischer Warte ist Persönlichkeitsentwicklung immer ein höchst individueller Prozess, der zuallererst Orientierung am inneren Gleichgewicht und Wohlbefinden braucht. Richtet sich Selbstoptimierung an vorgegebenen Schablonen aus, ist also fremdbestimmt, bedeutet Selbstentwicklung im Gegensatz dazu, eigene Maßstäbe zu erforschen, kennenzulernen und zu leben. Selbstentwicklung ist immer auch Selbstentdeckung, ein Kennenlernen und Erkunden der eigenen Maßstäbe.

Methoden und Techniken wie das systemische Coaching mit NLP können letztendlich nur Anregungen zur Selbstentwicklung bieten und selbstregulative Prozesse stimulieren. Orientiert sich diese Entwicklung an lebenswerten persönlichen Visionen und Zielen, kommen Menschen sich bei diesem Prozess näher, anstatt sich durch perfektionistische Selbstkritik von sich zu entfernen.

Coaching wirkt

1. Juni 2016

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Dass Coaching wirkt, ist bislang weder von Coachs noch von Unternehmen, welche die Dienstleistung Coaching einkaufen,  angezweifelt worden. Inzwischen weisen aber auch wissenschaftliche Erkenntnisse die Wirksamkeit von Coaching im organisationalen Kontext nach. Mehr noch: Insbesondere durch die Metanalysen bereits vorliegender Forschungsergebnisse lässt sich nun detaillierter zeigen, welche Effekte mit Coaching erzielt werden können.

Wo wirkt Coaching?

Alle in den Metaanalysen ausgewerteten Untersuchungen weisen die Wirksamkeit von Coaching nach. Es gibt allerdings eine Bandbreite an Effekten, so dass nun auch behauptet werden darf, dass nicht jede Coaching-Intervention gleich wirksam ist. Die größte Effektstärke ist beim Thema Zielerreichung zu erkennen, gefolgt von der Steigerung der Leistungskraft bzw. Performance. Auch die Arbeitseinstellung und das persönliche Wohlbefinden sowie die Fähigkeit zum Entwickeln von Strategien zur (Problem-)Bewältigung in Teams wachsen mit Coaching an.

Was entscheidet über den Coaching-Erfolg?

Interessanterweise, so die Ergebnisse der Metaanalysen, hängt die Wirksamkeit eines Coachings nicht unbedingt von seiner Dauer oder der Anzahl der Sitzungen ab. Auch im Vergleich der Methode des Face-to-Face-Coaching mit dem Blended-Coaching ließen sich keine relevanten Unterschiede erkennen. Lediglich beim Vergleich von externem mit internem Coaching ließen sich leichte Vorteile für das interne Coaching erkennen.  Auch als Feedback-Instrument im Unternehmen bewährt sich Coaching, sofern nicht viele unterschiedliche Aspekte, sondern einige Fokusthemen klar im Mittelpunkt stehen.

Wie wichtig ist die Beziehungsqualität?

Entscheidenden Einfluss auf den Erfolg eines Coachings hat selbstverständlich die Qualität der Beziehung zwischen Coach und Klient. Die Stichworte Empathie, Wertschätzung und emotionale Unterstützung, aber auch Dominanz, kennzeichnen erfolgreiche Coach-Interaktionen. Zu einem guten Coaching gehören außerdem Vertrauen sowie die Bereitschaft zur Zusammenarbeit bzw. ein klares Committment von Coach und Klient.

Welche Instrumente bewähren sich besonders?

Auf der Ebene der Strategien und Techniken bewähren sich die Instrumente Zielklärung und -konkretisierung, Ressourcenaktivierung, individuelle Analyse und Anpassung,  ergebnisorientierte Selbstreflexion, ergebnisorientierte Problemreflexion, eine regelmäßige Evaluation des Verlaufs, die Umsetzungsunterstützung sowie die Methodenvielfalt. Fragenstellen,  Zuhören und Feedback sind wiederum, wie es einer der Wirkungsforscher nennt, „Umsetzungsvehikel“, die nicht nur Ziele klären und Probleme sowie Ressourcen reflektieren helfen, sondern Empathie, Wertschätzung und emotionale Unterstützung zum Ausdruck bringen.

Noch eine weitere Wirkebene gilt es in den Blick zu nehmen. Die organisationale Unterstützung, z. B. durch die Vorgesetzten des Klienten oder durch den Einsatz finanzieller Ressourcen erhöhen die Chancen auf ein erfolgreiches Coaching.

Weiterentwicklung anstreben

1. Februar 2016

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Die Herausforderungen, mit denen Führungskräfte tagtäglich umzugehen haben, wachsen stetig. Führungskräfte klagen vor allem über die zunehmende Komplexität ihrer Aufgaben. Mangelnde Unternehmensstrukturen und geringe Strategieklarheit, so ihre Wahrnehmung, tragen noch zur Verschärfung ihrer Berufssituation bei.

Über 80 Prozent der Befragten sehen aus diesem Grund in ihrer persönlichen Weiterentwicklung den Schlüssel zur Lösung. Das ist das Ergebnis einer Studie, die das Galileo Institut, Köln, im vergangenen Jahr auf der Basis der Befragung von 61 Führungskräften durchgeführt hat.

Neu im Ranking der bedeutendsten Führungsherausforderungen ist, neben der Klage über die immer schwierigere Planbarkeit, der konstatierte Mangel an Mitarbeitern, die eigenverantwortlich handeln.

Sahen 2014 noch viele Führungskräfte im Gruppen-Coaching mit Gleichgesinnten eine Lösung, so favorisieren jetzt das Einzel-Coaching. Insbesondere der Coach als Sparrings-Partner ist bei Führungskräften gefragt.

„Für Führungskräfte wird der offene, vertrauensvolle Gedankenaustausch mit einem Partner, der sie wirklich versteht, immer wichtiger“, erklärt Gudrun Happich, die Leiterin des Galileo Instituts. Sie betont, dass auch Business Coachs gefordert sind, sich auf diese neue Bedürfnislage einzustellen.

Mitarbeiterführung im Fokus sehen

2. März 2015

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Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) hat im Rahmen des vom Personaldienstleister Hays beauftragten HR-Reports 2014/15 erneut bestätigt, dass Mitarbeiterorientierung in Deutschland, in der Schweiz und in Österreich in den Fokus der Führungstätigkeit gewandert ist. Stichworte wie Mitarbeitermotivation, das Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten sowie insbesondere die Pflege einer guten Feedback-Kultur charakterisieren das als wichtig erkannte Aufgabenspektrum.

Immer noch klafft eine große Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit, wie die auf der Basis von 665 befragten Führungskräften erstellte Studie zeigt. Die befragten Führungskräfte betonen die wachsende Rolle der Sozialkompetenz. 78 Prozent der Befragten messen ihr eine hohe Bedeutung zu (in Deutschland sogar 81 Prozent), während nur 14 Prozent der Methodenkompetenz den Vorrang geben und 7 Prozent der Fachkompetenz.

Doch wie so oft, wenn es um die so genannten weichen Themen geht, verweisen sie auch auf das zur Zeit noch zu beobachtende Defizit im Bereich Sozialkompetenz. Das Stichwort sozialkompetentes Führen gilt es zudem, so die Studie, vor dem Hintergrund zwei großer Herausforderungen zu verstehen. Das Management von Veränderungen sowie der Umgang mit wachsender Komplexität charakterisieren laut Befragung das Führungsumfeld in Unternehmen.

Coaching-Qualität managen

2. Februar 2015

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Coaching kennt inzwischen fast jeder. Und auch in Unternehmen hat sich Coaching als Standardmaßnahme der Personalentwicklung etabliert. Welche Kriterien allerdings ein Einzelgespräch im beruflichen Kontext zu einem professionellen Coaching machen, ist nicht allen Verantwortlichen bewusst. Die ICF International Coaching Federation hat zu diesem Zweck einen Leitfaden zur Qualitätssicherung im Coaching erstellt.

Was Coaching kennzeichnet
Elf Aspekte kennzeichnen das professionelles Coaching. Sie umfassen die vertraglichen und ethischen Grundlagen des Coachings, die professionelle Beziehungsgestaltung sowie die effektive Kommunikation und das ergebnisorientierte Lernen. Mit aktivem Zuhören und mit guten Fragen entwickelt der Coach einen Lernprozess, in dessen Verlauf der Klient das Bewusstsein für seine Thematik schärft und im Anschluss daran Handlungsschritte einleitet. Coaching ist immer zielorientiert.
Was Coaching vor allem umfasst
Coaching wird daher als ein systematisch geführter Dialog zwischen Coach und Klienten bezeichnet, der diesen befähigt, das von ihm angestrebte Ergebnis in einem klaren Zeitrahmen zu erreichen. Zentrales Merkmal eines Coaching-Dialogs ist die Vertraulichkeit.
Was nicht im Coaching passieren sollte
Aus dieser Definition leiten sich natürlich auch einige Don´ts im Coaching-Prozess ab: Auf keinen Fall sollte ein Coaching ohne klaren Auftrag, Ziel sowie zeitlich definierten Endpunkt durchgeführt werden. Sollte das Coaching nicht im vorab vereinbarten Rahmen stattfinden oder die festgelegten Ziele nicht erreicht werden, gilt es, die Gründe dafür professionell zu klären. Pflicht des Coachs ist es insbesondere, immer wieder zu überprüfen, ob er im Rahmen seiner Rolle als neutraler Coach agiert oder zum Beispiel eigene Interessen geltend macht. Regelmäßige eigene Supervisionen gehören zum seriösen Berufsbild des Coachs dazu.

Vernetzt denken und kooperativ führen

1. Dezember 2014

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Seit 2012 hat sich das Projekt „Forum Gute Führung“ der Initiative Neue Qualität der Arbeit mit den Führungskonzepten der Zukunft auseinandergesetzt. Für die Studie Führungskultur im Wandel wurden über  400 Tiefeninterviews mit Führungskräften ausgewertet. In zehn Kernthesen bringt die gerade erschienene Studie die Ergebnisse auf den Punkt:

Der Wandel der Arbeitswelt durch digitale Vernetzung und Globalisierung führt zu einer dramatischen Veränderung der Unternehmensstrukturen: Selbstorganisierende Netzwerke verdrängen hierarchische Strukturen. Dadurch werden Flexibilität und Diversität sowie die Fähigkeit zur professionellen Gestaltung ergebnisoffender Prozesse immer wichtiger.

Im Zuge dieser Entwicklung wächst die Notwendigkeit zur kooperativen Führung sowie zur selbstreflektierenden Entwicklung jeder Führungskraft. Persönliches Coaching, so die Prognose, avanciert zum unverzichtbaren Werkzeug für die Führung: „Alle Akteure, ob nun Führungskraft oder geführte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“, so die Studie, „bräuchten im Unternehmen mehr Reflexion und intensive Entwicklungsbegleitung.“

Die befragten Führungskräfte wünschen sich mehrheitlich einen Paradigmenwechsel der bisherigen Führungskultur, um den neuen Herausforderungen gewachsen zu sein. 13,5 Prozent der Befragten möchte das bekannte Führungsmodell der „traditionell absichernden Fürsorge“ stärken, während 29,25 Prozent für das „Steuern nach Zahlen“ plädieren und weitere 15,5 Prozent „Solidarisches Stakeholder-Handeln“ einfordern. Weitere 17,75 Prozent der Befragten setzen sich für das „Coaching kooperativer Teamarbeit“ und weitere 24 Prozent für die „Stimulation von Netzwerkdynamik“ ein.

 

Mit Coaching gegen loneliness at the top

2. Februar 2014

mann-junger

Die Stanford Graduate School of Business hat 200 Führungskräfte und Top-Manager aus den USA nach ihrem Interesse an Coaching und Beratung befragt. Die 2013 Executive Coaching Survey zeigt, dass mehr Bedarf an Unterstützung besteht, als tatsächlich von Unternehmen geleistet wird. Die Lage der Führungskräfte charakterisiert die Studie mit dem Stichwort „loneliness at the top“.

Fast zwei Drittel der geschäftsführenden Befragten erhalten keinerlei Beratung. 78 Prozent derjenigen, die Coaching in Anspruch nehmen, haben diese Leistung gezielt eingefordert. Nur 22 Prozent wurden dagegen zum Coaching verpflichtet. Der wichtigste Motivationsfaktor für ein Coaching ist laut Studie der Wunsch, besser mit Konflikten umgehen zu können (44 Prozent). Das Thema Führungsstil und Themen der Kommunikations- und Zuhörfähigkeiten motiviert 36 bzw. 32 Prozent der Betragten.

Zu den weiteren interessanten Themen gehören der Ausbau der Planungsfähigkeiten (25 Prozent), die Talentförderung (21 Prozent), die Verbesserung der Entscheidungsfähigkeit (18 Prozent) und die Förderung von Teambuilding sowie Empathie (jeweils 18 Prozent). Mit je 14 Prozent wünsche sich die Führungskräfte außerdem Unterstützung für den Ausbau interpersonaler Fähigkeiten sowie die Optimierung ihrer Überzeugungsfähigkeiten und Motivationseinstellung.

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