Archive for the 'Konflikte & Konfliktmanagement' Category

Der coachende Führungsstil kommt

7. März 2016

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Für die repräsentative Studie „Emotionale Führung am Arbeitsplatz“ hat die  Unternehmensberatung Rochus Mummert 1.000 deutsche Arbeitnehmer befragt. Das positive Ergebnis aus Sicht der Studienmacher: 23 Prozent der  Befragten geben an, im Unternehmen „nicht als Zielgruppen, sondern als Menschen“ angesprochen zu werden, so Dr. Hans Schlipat, Managing Partner der Rochus Mummert-Gruppe.

Die Studie plädiert für eine Art der Führungstätigkeit, bei der Mitarbeiter individuelle Unterstützung und Raum für Entwicklung erfahren. Der coachende Führungsstil entwickelt Potenziale und weckt ein Maximum an Motivation. Die persönliche Ansprache der Mitarbeiter steigert nicht nur die Identifikation mit der Aufgabe. Sie fördert auch die Bereitschaft, Unternehmensentwicklungen emotional mitzutragen.

Die Studie belegt aber auch: Noch immer bevorzugen viele Unternehmen den direktiven Führungsstil. Immerhin 24 Prozent der Befragten berichten von einer Befehlskultur in ihrem Arbeitsalltag. Die Studie plädiert daher für eine weitere Öffnung der Führungs- und Leistungskultur. Sowohl zielgerichtete Führungskräfte-Coachings im Unternehmen als auch eine Coaching-Qualifizierung der Führungskräfte kann dazu beitragen, die nötige Öffnung zu vollziehen.

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Produktive Unternehmens-Energie erzeugen

3. November 2014

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Wirtschaftlicher Erfolg und guter Führungsstil stehen in einem nachweisbaren Zusammenhang. Die von der Compamedia GmbH beim Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen beauftragte Top Job-Trendstudie 2014 zeigt, dass die produktive Zielorientierung eines Unternehmens von guter Kooperation und Kommunikation abhängt. Zur Erfassung der organisationalen Energie 77 mittelständischer Betriebe wurden in der Studie 14.500 Mitarbeiter befragt.

Die positive Ausrichtung des Denkens, Fühlens und Handelns der Mitarbeiter auf Unternehmensziele setzt produktive Energie frei, die sich in Wachstum, Innovationsrate und Unternehmenserfolg ummünzt. Die von den Autoren der Studie dagegen als „korrosive Energie“ bezeichnete Kraft entsteht, wenn das Engagement der Mitarbeiter verpufft und sich schlimmstenfalls sogar in destruktive Energie umsetzt. Im Zustand der produktiven Energie steigen Unternehmensleistung und Innovationsfähigkeit um je 21 Prozent an. Im Zustand der korrosiven Energie dagegen sinken sie um 33 bzw. 28 Prozent.

Zwei Strategien helfen laut Studie, produktive Energie zu erhöhen: Die so genannte „Winning-the-Princess-Strategie“ begeistert Mitarbeiter für die Werte und Ziele eines Unternehmens. Die „Slaying-the-Dragon-Strategie“ verdeutlicht Mitarbeitern die Dringlichkeit eines Anliegens, zum Beispiel einer Veränderung, und stärkt zugleich ihr Selbstvertrauen.

Die Stellschrauben für eine hohe Unternehmensenergie sind, so das Studien-Fazit, neben Vertrauen und einer klaren, durchdachten Strategie: der Zusammenhalt der Geschäftsführung, die bewusste Personalführung in Verzahnung mit der Geschäftsstrategie sowie umfassendes, gut ausgewertetes Kundenfeedback. Gute Kooperation und Kommunikation setzen außerdem ein intensives Bewusstsein der Führungskräfte für die so genannten Soft Skills voraus.

Wahrnehmen und Bewerten unterscheiden

3. September 2009

3 Personen

In der Regel möchten wir durch unsere Kommunikation keine Konflikte provozieren. Und doch tragen wir durch das Verwischen von Wahrnehmung und Bewertung zu Missverständnissen, Gekränktheiten und Auseinandersetzungen bei.

Wie Sie Klarheit in Ihre Kommunikation bringen können? Wichtigster Ansatzpunkt ist eine kleine persönliche Analyse.  Auf welchen Wahrnehmungen fusst das Urteil, das Sie gerade aussprechen wollen?

Eine Wahrnehmung umfasst dabei lediglich das, was Ihre fünf Sinne Ihn an Informationen zur Verfügung stellen. Wenn Sie also das, was Ihnen durch den Kopf geht, weder sehen, hören und fühlen noch schmecken und riechen können, dürfen Sie davon ausgehen, das es keine echte Wahrnehmung ist.

„Du bist unordentlich“ ist ein Urteil bzw.  meine persönliche Bewertung bestimmter Wahrnehmungen. „Ich sehe Deinen Schreibtisch voller ungeordneter Papierberge und nehme wahr, dass Dein Hemd ungebügelt ist“ beschreibt meine visuellen Wahrnehmungen.

Kommunizieren Sie Ihr Urteil immer erst dann, wenn Sie sich der zugrundliegenden Wahrnehmung sicher sind. So manche Bewertungen werden Sie nach Ihrer kleinen Analyse wahrscheinlich gar nicht erst aussprechen, weil sie vorschnell zustande kamen oder auf einem  „Vor-Urteil“ beruhten.

Ich-Botschaften senden

2. Juni 2009

Mit dem Finger auf andere zu zeigen – das wissen wir seit unserer Kindheit – gilt als ein Akt der Unhöflichkeit. Doch in der Kommunikation ist es alltäglich, in Form einer „Du-Botschaft“ direkt auf den anderen zu verweisen.

Probieren Sie doch alternativ, klare Ich-Botschaften zu formulieren. Eine Ich-Botschaft bringt Ihre Beobachtungen und Erwartungen zum Ausdruck. Dadurch ermöglicht sie es Ihrem Gegenüber, aus der eigenen Warte Stellung zu beziehen.

Eine Du-Botschaft dagegen übermittelt Urteile, Aufforderungen und Kritik. So ist der Empfänger Ihrer Botschaft bereits in die Pflicht, bevor er Ihre Beweggründe kennt.

Kein Wunder also, dass Menschen auf  Du-Botschaften oft mit Ablehnung reagieren und ein Konflikt oder Steit entbrennt.

Woraus eine klare Ich-Botschaft besteht?

  • Sie beschreibt bewertungsfrei, was Sie beobachtet haben bzw. worauf Sie reagieren.
  • Sie formuliert die Konsequenz für Sie selbst und das Empfinden, das dadurch ausgelöst worden ist.
  • Sie bringt auf den Punkt, was Sie sich vom anderen zukünftig wünschen.

Lassen Sie sich davon überraschen, wie viel Klarheit Sie über Ihre eigenen Botschaften erlangen und wie Ihr Gegenüber diese Klarheit honoriert.

Die positive Absicht aufspüren

2. Juni 2008

Jedem Verhalten liegt eine positive Absicht zugrunde. So jedenfalls lautet eine zentrale Vorannahme des NLP. Doch wann immer wir im Konflikt mit uns selbst oder mit anderen sind, scheint sich diese Vorannahme selbst in Frage zu stellen.

Kein Wunder. Denn welche positive Absicht kann unser Selbst schon verfolgen, wenn es uns Sabotagesymptome wie beispielsweise einen „inneren Schweinehund“ schickt? Und auch die positive Absicht eines Konfliktpartners liegt in den seltensten Fällen offen auf dem Tisch.

Genau in diesem Moment des Zweifels ist die Fähigkeit zur flexiblen Erkundung mentaler Landkarten gefragt. Im Vertrauen auf die oben genannte Vorannahme gilt es jetzt, die positive Absicht aufzuspüren.

Wobei der Konjunktiv Ihnen hilft, einen Schritt in die richtige Richtung zu tun: „Was könnte – immer vorausgesetzt, dass obige Vorannahme gilt – eine mögliche positive Absicht des beobachteten Verhaltens sein?“

Diese vorsichtige Frageweise bringt Ideen an den Tag. Und zugleich verdeutlicht sie, dass ein bestimmtes Verhalten nicht deckungsgleich mit der dahinter verborgenen positiven Absicht ist:

  • Ihr Schweinehund hält Sie auf dem Sofa fest. Ein faules, inkonsequentes Verhalten für einen Menschen, der sich ein sportliches Gesundheitsprogramm vorgenommen hat. Und dahinter vielleicht die positive und ehrenswerte Absicht, nach einem langen Arbeitstag genügend Zeit für den Partner zur Verfügung haben zu können.
  • Ihre Kollegin braucht immer viel zu lange für den Monatsbericht. Sehr lästig für Sie, weil Sie in Ihrem Arbeitsprozess auf die Daten dieses Berichts angewiesen sind. Und dahinter vielleicht die positive Absicht Ihrer Kollegin, einen perfekten, bis auf´s Letzte geprüften Bericht zu erstellen.

Beide Beispiele verdeutlichen, dass das Wissen um die positive Absicht allein noch nicht die Probleme löst, die das beobachtete Verhalten nach sich zieht. Doch das Erkennen einer positiven Absicht verändert Ihre emotionale Reaktion.

Wenn Sie die gute Gründe für Ihre „Faulheit“ erkennen, sind Sie offen für neue Wege zu Ihrem Ziel. Vielleicht finden Sie ja einen guten Kompromiss zwischen Sportlichkeit und der Pflege Ihrer Partnerschaft. Ein gemeinsames Sportprogramm könnte beispielsweise eine Lösung sein.

Wenn Sie die Motivation Ihrer Kollegin besser verstehen, reagieren Sie weniger gereizt. Vielleicht ergibt sich ja jetzt die Gelegenheit zu einem konstruktiven Gespräch.

Konflikte ressourcevoll lösen

20. Juni 2007

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Wie entstehen Konflikte? Was passiert, wenn wir uns streiten? Wie können wir Konflikte so lösen, dass sich aus unterschiedlichen Wahrnehmungen und Überzeugungen anstelle einer verletzenden Auseinandersetzung ein friedfertiger Ausgleich der Standpunkte entwickeln kann?

Eine wesentliche Voraussetzung dazu ist, sich selbst und die eigenen Gefühle im Konfliktfall besser zu verstehen.

Mit Hilfe von NLP kann jeder von uns lernen, den Weg zum respektvollen Umgang mit Konflikten beim eigenen „Ich“ zu starten. Wenn wir uns in einem guten emotionalen Zustand befinden und auch im Konfliktfall Zugriff auf unsere persönlichen Fähigkeiten haben, können wir unsere Interessen wirkungsvoll geltend machen und dabei zugleich den Standpunkten anderer die nötige Achtung zollen.

NLP vermittelt daher in erster Linie die Fähigkeit, die eigenen Gefühle, Einstellungen und Werte im Konflikt- und Streitfall besser wahrzunehmen und zu verstehen. Wenn Menschen bewusst erkennen, wie negative Konflikt-Emotionen und offener Streit entstehen, können sie alte Konfliktsituationen aus einer neuen Perspektive betrachten und zusätzliche Handlungsoptionen erkennen.

In einem nächsten Schritt geht es darum, die eigenen „Streitknöpfe“ bzw. die „Streitschleifen“ zwischen Streitpartnern aufzulösen und durch ressourcevolles Handeln Streit in die richtigen Bahnen zu lenken. Die wichtigsten Fragen lauten in diesem Zusammenhang: Welche Stimmlage und welcher Gesichtsausdruck mein Gegenübers versetzt mich in Streitlaune? Welche Reizwörter machen mich ärgerlich? Welche Themen provozieren mich regelmäßig? An welchen persönlichen Werten „kratzt“ das Verhalten meines Gegenübers? Wie kann ich trotz Meinungsverschiedenheiten einen guten persönlichen Zustand wahren?

Wenn wir dann unsere „Streitknöpfe“ entmachtet haben, können wir souverän mit dem Handwerkszeug für ressourcevolle Konfliktlösungen umgehen: Aktiv zuhören, Ich-Botschaften formulieren, produktives Feedback geben und respektvoll Fragen stellen lauten die Stichworte in diesem Zusammenhang.

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