Relevanz von Coaching steigt weiter

Zusammen mit der Abteilung Sozialpsychologie der Universität Salzburg hat Xing Coaches & Trainer eine Befragung unter 750 deutschsprachigen Personalern durchgeführt und ein Whitepaper zu Coaching als Instrument der Personalentwiclung verfasst. Wichtigstes Ergebnis: Während vor zwei Jahren die Relevanz von Coaching noch auf 26,2 Prozent geschätzt wurde, liegt sie heute bei 49,0 Prozent – Tendenz steigend.

Zwei Drittel der befragten Unternehmen setzen Coaching bereits als Maßnahme der Personalentwicklung ein. Über 50 Prozent der übrigen Unternehmen planen ebenfalls, Coaching in ihr Maßnahmenpaket zu integrieren. Hauptzielgruppe für Coaching bleiben aber nach wie vor Führungskräfte. Und so rangieren auch die Themen Führungskompetenz und Konfliktbewältigung ganz oben in der Liste der Coaching-Themen.

Über zwei Drittel der Führungskräfte, die sich coachen lassen, streben das Coaching auf eigenen Wunsch an. 62,9 Prozent der Führungskräfte nutzen Coaching als Bestandteil eines strategischen Führungskräfte-Entwicklungsprogramms. Das so genannte Problemkandidaten-Coaching betrifft 44,1 Prozent. Aber auch Mitarbeiter werden gecoacht, entweder auf eigenen Wunsch oder als Teil der Mitarbeiterentwicklung. Rund 41 Prozent der Coachings zählen zu diesen Kategorien.

Wer im Unternehmen bucht das Coaching? Und welche Kriterien spielen dabei eine Rolle? In über 55 Prozent der Fälle geht die Entscheidung für einen Coach von der Personalabteilung aus. In nur 22 Prozent entscheidet die Fachabteilung über die Wahl. Dabei gibt es eine starke Bevorzugung externer Coach aufgrund deren Neutralität. Das Whitepaper bestätigt eine Beobachtung, die sich auch in anderen Studien bereits abgezeichnet hat: Nicht Zertifikate entscheiden letztendlich über die Wahl des Coachs, sondern vielmehr positive Referenzen und langjährige Erfahrung. Coachs im Alter unter 35 haben es schwer.

Erfolgskontrolle ist noch kein zentrales Thema bei der Auswertung von Coaching-Maßnahmen. Über ein Viertel der befragten Unternehmen verzichtet ganz auf eine Erfolgskontrolle, 46 Prozent wenden einen selbsterstellten Zufriedenheitsbogen für die Klienten an. 30,5 Prozent legen objektiv messbare Zielkriterien zugrunde. Weitere objektive und validierte Methoden liegen bei 17 Prozent und darunter.

 

Digitalisierung fördert Coaching-Bedarf

Für die Kienbaum Studie Future Management Development 2017 hat das Beratungsunternehmen mit insgesamt 196 Entscheidern eine Befragung durchgeführt, die ermittelt, wie Unternehmen ihre Führungskräfteentwicklung zukünftig gestalten wollen. Welche Herausforderungen stellen sich Führungskräften und welche Formate setzen Unternehmen ein, um sie fit zu machen für das Zeitalter der Digitalisierung?

Das Fazit der Studie: Der Lern- und Veränderungsbedarf von Führungskräften nimmt in der digitalen Arbeitsweltenorm zu. Lebenslanges Lernen wird vom Ideal zur gelebten Realität werden. Denn der flexible Umgang mit Führungskonzepten ist im globalisierten, interkulturellen Arbeitsumfeld ebenso erforderlich wie die Bereitschaft zum permanenten Change. Führungskräfte müssen die Bedingungen für Agilität und Selbstorganisation schaffen und zugleich kulturgerecht agieren.

Das Zeitalter der Digitalisierung wird zudem zunehmend von Widersprüchen und schnellen Wandeln gekennzeichnet sein, die nur durch eine intensive Persönlichkeitsentwicklung und die bewusste Selbstreflexion der Führungskräfte aufgefangen werden können. Das Einzelcoaching-Format sowie weitere Präsenz-Formate zur Persönlichkeitsentwicklung werden daher, so die Prognose, noch weiter an Bedeutung gewinnen.

Unterhalb der Top-level-Führungsetagen treten dagegen zukünftig laut Studie an die Stelle von analogen verstärkt sogenannte digiloge Trainings-Formate. Dazu gehört zum Beispiel auch das Online-Coaching. Ein weiterer Trend aus der Anbieterwarte: Die Nachfrage nach internationalen sowie fremdsprachigen Anbietern wird zulasten deutsche Weiterbildner steigen.

Weiterentwicklung anstreben

Die Herausforderungen, mit denen Führungskräfte tagtäglich umzugehen haben, wachsen stetig. Führungskräfte klagen vor allem über die zunehmende Komplexität ihrer Aufgaben. Mangelnde Unternehmensstrukturen und geringe Strategieklarheit, so ihre Wahrnehmung, tragen noch zur Verschärfung ihrer Berufssituation bei.

Über 80 Prozent der Befragten sehen aus diesem Grund in ihrer persönlichen Weiterentwicklung den Schlüssel zur Lösung. Das ist das Ergebnis einer Studie, die das Galileo Institut, Köln, im vergangenen Jahr auf der Basis der Befragung von 61 Führungskräften durchgeführt hat.

Neu im Ranking der bedeutendsten Führungsherausforderungen ist, neben der Klage über die immer schwierigere Planbarkeit, der konstatierte Mangel an Mitarbeitern, die eigenverantwortlich handeln.

Sahen 2014 noch viele Führungskräfte im Gruppen-Coaching mit Gleichgesinnten eine Lösung, so favorisieren jetzt das Einzel-Coaching. Insbesondere der Coach als Sparrings-Partner ist bei Führungskräften gefragt.

„Für Führungskräfte wird der offene, vertrauensvolle Gedankenaustausch mit einem Partner, der sie wirklich versteht, immer wichtiger“, erklärt Gudrun Happich, die Leiterin des Galileo Instituts. Sie betont, dass auch Business Coachs gefordert sind, sich auf diese neue Bedürfnislage einzustellen.

Coaching-Qualität managen

Coaching kennt inzwischen fast jeder. Und auch in Unternehmen hat sich Coaching als Standardmaßnahme der Personalentwicklung etabliert. Welche Kriterien allerdings ein Einzelgespräch im beruflichen Kontext zu einem professionellen Coaching machen, ist nicht allen Verantwortlichen bewusst. Die ICF International Coaching Federation hat zu diesem Zweck einen Leitfaden zur Qualitätssicherung im Coaching erstellt.

Was Coaching kennzeichnet

Elf Aspekte kennzeichnen das professionelles Coaching. Sie umfassen die vertraglichen und ethischen Grundlagen des Coachings, die professionelle Beziehungsgestaltung sowie die effektive Kommunikation und das ergebnisorientierte Lernen. Mit aktivem Zuhören und mit guten Fragen entwickelt der Coach einen Lernprozess, in dessen Verlauf der Klient das Bewusstsein für seine Thematik schärft und im Anschluss daran Handlungsschritte einleitet. Coaching ist immer zielorientiert.

Was Coaching vor allem umfasst

Coaching wird daher als ein systematisch geführter Dialog zwischen Coach und Klienten bezeichnet, der diesen befähigt, das von ihm angestrebte Ergebnis in einem klaren Zeitrahmen zu erreichen. Zentrales Merkmal eines Coaching-Dialogs ist die Vertraulichkeit.

Was nicht im Coaching passieren sollte
Aus dieser Definition leiten sich natürlich auch einige Don´ts im Coaching-Prozess ab: Auf keinen Fall sollte ein Coaching ohne klaren Auftrag, Ziel sowie zeitlich definierten Endpunkt durchgeführt werden. Sollte das Coaching nicht im vorab vereinbarten Rahmen stattfinden oder die festgelegten Ziele nicht erreicht werden, gilt es, die Gründe dafür professionell zu klären. Pflicht des Coachs ist es insbesondere, immer wieder zu überprüfen, ob er im Rahmen seiner Rolle als neutraler Coach agiert oder zum Beispiel eigene Interessen geltend macht. Regelmäßige eigene Supervisionen gehören zum seriösen Berufsbild des Coachs dazu.