Rollenwechsel in der Führung

„Situativ und verantwortungsvoll führen“ lautet der Untertitel zu Regina Mahlmanns Buch zum gezielten Einsatz von Führungsstilen und -Methoden. Und damit markiert die Trainerin und Beraterin von Führungskräften bereits, welche Führungsqualitäten für sie im Vordergrund stehen. Gute Führung sollte sich immer flexibel an den individuellen Umständen, vor allem an den persönlichen Möglichkeiten der Mitarbeitenden orientieren. Nicht der optimale Führungsstil, sondern der bewusste Umgang mit der Verantwortung für die Geführten steht für sie im Mittelpunkt.

Regina Mahlmann bietet einen guten Überblick für alle, die sich in der Welt der Führung jenseits von Moden und Trends zurechtfinden wollen. Sie kreist sechs verschiedene Führungsstile ein, von denen sie die ersten vier, das Autoritäre Führen, das Kooperative Führen, das Situative Führen und das Laisser-faire-Führen, als Klassiker markiert. Denn alle vier klassischen Führungsstile sind nach wie vor im Gebrauch.

Im Verlaufe der 80er-Jahre des letzten Jahrhunderts wurde der klassische Kanon dann durch das Systemische und das Symbolische Führen ergänzt. Mit diesen Schritten traten aber nicht nur weitere gleichberechigte Stile des Führens in die Welt. Insbesondere das Systemische Führen hat bewirkt, dass wir die Rolle der Führungskraft heute in einem radikal neuen Licht interpretieren können.

Während bei den klassischen Stilen Führen bedeutet, von außen Einfluss auf die Mitarbeitenden zu nehmen, ist im systemischen Denken die Führungskraft zugleich Mitglied des von ihr zu führenden Systems. Regina Mahlmann: „Im systemischen Szenarium ist die Führungskraft drinnen, ein Teil des systemischen Zusammenhangs und des Zusammenspiels seiner Komponenten. Sie wirkt und bewirkt. Sie beeinfluss und wird beeinflusst.“

Zwar löst das Systemische Führen nicht automatisch die Über- und Unterordnung von Führungkraft und Mitarbeitenden auf, relativiert sie jedoch in der Absolutheit, wie wir sie aus den klassischen Führungsstilen kennen. Die Führungskraft wird für Mitarbeitende mehr und mehr zum Modell, das nicht zuletzt durch vorbildliches Handeln führt. Mit diesem Schritt stetzt die Entwicklung einer vollständig neuen Führungsidee ein. Denn wenn Führende als Teile des Systems modellhaft wirken, dann erweitert sich der Raum für die (Selbst-)Führung der Mitarbeitenden.

Führung wird relativ. Sie löst sich von der Position des Führenden hin zu seiner Person. Parallel dazu treten auch die Mitarbeitenden als Menschen in den Vordergrund, die es durch sensible Führung zu entwickeln gilt. Systemisch führenden Führungskräften kommt so mehr und mehr die Aufgabe zu, die Mitarbeitenden zur (Selbst-)Führung zu befähigen. Das entwicklungsorientierte, coachende Führen löst diesen Anspruch am besten ein.

Konsequent zu Ende gedacht, kann sich Führung schließlich auch von der Idee der hierarischen Über- und Unterordnung lösen. So hat sich inzwischen aus dem systemischen Gedanken das noch radikalere Konzept der Selbstführung bzw. Selbstorganisation ganzer Unternehmen entwickelt. Führung wird im komplett selbstorganisatorischen Rahmen zu einer Dienstleistung, die fallbezogen zwischen Personen wechseln kann.

Vielleicht wider Erwarten erledigt sie sich dadurch nicht selbst, sondern wechselt nur den Fokus. Denn eine systemische Führungskraft ist nicht mehr, wie in den klassischen Stilen, übergeordneter Prozesssteuerer und inhaltlicher Experte, sondern vielmehr Menschenentwicklerin und entwicklungsorientierte Kommunikatorin.

Funktioniert Gedankenlesen?

„Die Gedanken sind frei“, heißt es in einem deutschen Volkslied. Ist die neurobiologische Forschung gerade dabei, dieser Freiheit ein Ende zu setzen und Gedanken „lesbar“ zu machen? Der Neurowissenschaftler John-Dylan Haynes untersucht in Fenster ins Gehirn zusammen mit dem Wissenschaftsautor Matthias Eckoldt, was die Neurowissenschaft tatsächlich bereits zu leisten vermag und was (noch) als Marketing-Gag gelten darf.

Die zentrale Botschaft der Autoren: Die Neurowissenschaft hat die Sprache der Hirnaktivitätsmuster noch nicht geknackt. Aber es gibt bereits erfolgreiche Versuche, den Gedankencode für einfache Konzepte auszulesen. So hat die TV-Reporterin Sarah Elßer Haynes und sein Team herausgefordert: Die Forscher sollten allein auf der Basis von Hirnmessungen herausfinden, welches der zehn von ihr ausgewählten Bild sie gerade innerlich betrachtet. Die Forscher waren in jedem einzelnen Fall erfolgreich.

So einfach, so gut. Denn Gedankenlesen ist natürlich komplexer. Im beschriebenen Fall ging es um das Erkennen von einfachen Bildern ohne jeden Handlungskontext. Doch die „Sprache“ des Gehirns ist nicht allein in Bildern codiert, sondern auch in Sprache im Sinne des Wortes. Sprache arbeitet nicht nur mit mehrdeutigen, zum Teil auch bildhaften Begriffen, sondern drückt durch die Satzkonstruktion noch einmal auf eine ganz andere Art als Bilder komplexe Beziehungen der einzelnen Teile eines Gedankens aus. Gedankenlesen heißt also, das komplexe Zusammenwirken von Bildern, Sprache und auch Gefühlen im Gehirn zu verstehen.

Gedankenlesen ist aber noch komplexer. Geht es darum, die bewussten Gedanken eines Menschen zu erfassen? Oder erstreckt sich das Gedankenlesen auch auf das Unbewusste in unserem Gehirn? Zum Beispiel auch auf Träume? Experimente beweisen, dass der Gehirnscanner Traumbilder tatsächlich mit einer 80-prozentigen Trefferquote lesen kann. Spannend für Laien: Das Gehirn codiert Trauminhalte auf die gleiche Art wie im Wachzustand. Aber kann man mit moderner Technik auch Gefühle „auslesen? Auch das funktioniert, obwohl Gefühle auf eine komplexe Art und Weise in mehreren Bereichen des Gehirns gleichzeitig codiert sind.

Wahrnehmungen, Vorstellungen, Träume, Erinnerungen, Gefühle und unbewusste geistige Prozesse lassen sich also, wenn auch noch sehr unvollkommen, durch aufwändige Lernprozesse eines Rechners unter Laborbedingungen erfassen. Doch handelt es sich bei diesem Vorgang nicht um ein universelles Gedankenlesen, sondern um einen individuellen, für jede Person einzeln durchzuführenden Prozess. Weil die neuronalen Muster der Menschen vergleichbar sind, aber doch verschieden, entsteht ein enormer Maschinen-Lernaufwand.

Es gibt noch zwei weitere Gründe, warum Gedankenlesen nicht so einfach funktioniert, wie es Meta und Elon Musk in der Öffentlichkeit präsentieren: Zum einen sind die Scanner aufgrund ihrer enormen Größe noch lange nicht alltagstauglich. Zum anderen setzt Gedankenlesen im vollumfänglichen Sinne eine Schnittstelle zum Gehirninneren voraus. Der Cyborg lässt grüßen! Langfristig wirft die Forschung zum Gedankenlesen vielerlei ethische Fragestellungen auf. Auf kurze Sicht liefert sie uns allerdings wertvolle Einblicke in unseren Geist.

Facilitation als co-kreative Zukunftsgestaltung

Facilitation ist, so der Untertitel des gleichnamigen Fachbuchs von Holger Scholz und Roswitha Vesper, eine Methode zur dialog- und handlungsorientierten Organisationsentwicklung. Doch Facilitation ist ihrem Verständnis noch viel mehr: Die Autoren betrachten „jedes Meeting, jedes Projekt, jede Organisation als ein formbares, gestaltbares soziales Gebilde, das – mit künstlerischer Ambition – Ausdruck einer neuen, wünschenswerten Wirklichkeit werden kann.“

So wird Facilitation zum zentralen Handwerkszeug einer co-kreativen, im offenen Dialog organisierten Neugestaltung der Welt. Denn die Zukunft, so Scholz und Vesper, ist eigentlich schon da. Es geht darum, als Facilitator einen Raum zu schaffen, in dem sie durch geeignete Methoden gemeinsam formuliert werden kann. Wirksam wird Facilitation durch Co-Kreation, den freien Dialog aller Systemmitglieder zur Formulierung zukunftsgewandter Lösungen.

Doch was unterscheidet Facilitation von anderen Formen der Dialoggestaltung, zum Beispiel von klassischen Moderationsmethoden? Der Unterschied liegt nicht zuletzt in der Aufmerksamkeitsfokussierung aller Beteiligten auf Lösungen sowie im Vertrauen darauf, dass alle Stimmen im Raum ihre Berechtigung haben und gehört werden sollten.

„Facilitation“ bietet eine umfassende Einführung in die Geisteshaltung, die Philosophie und die handwerklichen Grundlagen der Methode. Das Fachbuch unterstützt dabei, komplexe Facilitation-Prozesse in ihren einzelnen Phasen sorgfältig zu planen. Der Handwerkskoffer des Facilitators wird mit nützlichen Modellen zur Begleitung des Wandels gefüllt. Als die „Glorreichen Sieben“ führen die Autoren Veranstaltungs-Formate ein, die sich im Prozess der Co-Kreation schon vielfach bewährt haben.

Wer mit Hilfe dieses Buches den Einstieg in Facilitation wagt, könnte angesichts der Dichte und Detailorientierung überfordert sein. Wer nach einem fundierten Rahmen für seine Facilitatoren-Tätigkeit sucht, findet sie hier auf jeden Fall.

Die Natur als Coach

Die Natur als Arbeitsraum? Das Handbuch für Coachs, (Mental-)Trainer und Therapeuten von Carsten Gans, Katja Dienemann, Anja Hume und Andé Lorino zeigt nicht nur eine große Vielfalt methodischer Möglichkeiten bei der Arbeit in der Natur auf. Es spiegelt auch, dass Natur-Coaching keiner Zielgruppen- und Themeneinschränkung unterliegt (wenn man Naturmuffel außer Acht lässt). Vom Einzel- bis zum Paar- oder auch Business-Coaching ist alles möglich. Doch was ist das Besondere am Natur-Coaching, das den damit verbundenen Aufwand für Klienten und Coachs rechtfertigen kann?

Zum einen berufen sich die Autoren auf die Herkunft des Menschen aus der Natur: Im Wald, auf Wiesen und Feldern, in den Bergen und an vielen anderen naturnahen Orten fällt es leichter, zu sich zu kommen, Stress abfallen zu lassen und sich mit frischem Blick den eigenen Themen zu stellen. Denn die Natur ist gewissermaßen unser eigentliches Zuhause. Zum anderen heben sie hervor, dass es beim Arbeitsraum Natur nicht nur um eine zusätzliche Atmosphäre geht, welche die der geschlossenen Räume ergänzt. Der Natur-Raum lebt und kann gewissermaßen die Rolle eines Co-Coachs einnehmen, während geschlossene Räume statisch bleiben.

Was es bedeutet, die Natur als Coach einzusetzen? Für Katja Dienemann heißt das, ihre Erfolgsprinzipien und Besonderheiten in die Gesprächsführung einzubeziehen und als Coach zu einer Brücke für eine andere Art der Naturwahrnehmung zu werden. Die Natur wird so für den Klienten zu einem Resonanzraum, „… der etwas in ihm zum schwingen bringt.“ Im Idealfall wirkt dann die Natur für sich selbst und vermittelt dem Klienten intuitiv eine neue Wahrnehmung und Perspektive. „Ich verstehe“, so eine Klientin. „Dieser Baum mit der abgebrochenen Krone erinnert mich an mich selbst: Er ist verletzt. Aber seine Äste treiben aus und entwickeln sich weiter.“

Die Natur ist Vorbild und Inspirationsquelle. Sie regt uns an, mit ihr in Resonanz zu gehen und durch Analogien zu lernen. Und sie kann noch mehr. Denn letztendlich gibt es keine bessere Lehrerin für systemisch-vernetzte Sichtweisen als die Natur: Sie lernt durch Feedback, ohne monokausal „Fehler-Etiketten“ zuzuweisen. Denn sie bewertet Ereignisse in einem größeren räumlichen sowie auch zeitlichen Rahmen. Sie ist flexibel, tolerant, anpassungsfähig und auf Kooperation bedacht. Alles hat in der Natur nicht nur seine Berechtigung, sondern auch seine Zeit.

Das Handbuch führt umfassend in die Arbeit in der Natur ein, klärt Wirkungen und informiert über Voraussetzungen. Auf der Basis des NLP, der Hypnose sowie der Aufstellungsarbeit bietet es eine Fülle guter Ideen. Der modulare Aufbau macht es möglich, ohne Informationsverlust einzelne Kapitel, z. B. das Coaching mit Gruppen und Teams, anzusteuern.

Zum Schluss noch ein Appell: Probieren geht auch beim Arbeitsraum Natur bekanntlich über Studieren!

Teamcoaching professionalisieren

Aktuelle Marktdaten belegen, dass der Anteil der Team- und Gruppencoachings am Gesamt-Coachingmarkt beträchtlich zugenommen hat. Beinahe 37 Prozent aller Coachings finden inzwischen in Teams und Gruppen statt. Es ist daher an der Zeit, das Teamcoaching, das bislang auch in vielen Ausbildungen eine eher untergeordnete Rolle gespielt hat, weiter zu professionalisieren. Svenja Hofert und Thorsten Visbal wollen in ihrem 2021 erschienenen Buch zeigen „wie Teams funktionieren und wann sie effektiv arbeiten„.

Das große Plus dieses Grundlagenwerks: Von Begriffsdefinitionen über die Diskussion von Wertehaltungen und Grundannahmen, von gruppendynamischen Phänomenen und Rollenklärungen bis zur Auflösung von Konflikten, vom Teamcoaching in Präsenz bis zur Remote-Arbeit führen die Autoren in alle Facetten des Teamcoachings ein. Klassische Modelle und Tools wie zum Beispiel die Teamuhr nach Tuckman werden ergänzt durch moderne Herangehensweisen, zum Beispiel agile Spiele.

Einzig und allein die Dichte der beschriebenen Methoden, zumeist in tabellarischer Form, dürfte für den Einsteiger in das Teamcoaching eher abschreckend als animierend sein. Denn die damit verbundene Abstraktheit erschwert es, in eine praktische Umsetzung zu gehen. Insofern ist das Buch eher ein Nachschlagewerk für Profis, die sich in kurzer Zeit in eine Thematik einarbeiten wollen.

Sehr hilfreich sind die systemischen Grundannahmen, die die Autoren formulieren: „Ich bin selbst die wichtigste Intervention“ verweist auf die Bedeutung, die der geschulten Rollenklarheit und der metaperspektischen Grundhaltung eines Teamcoachs zukommt. „Ohne Emotionen bewegt sich nichts“ spiegelt das Wissen darum, dass Veränderung nur mit neuronalem „Feuer“ gelingt. „Alles hat zwei Seiten“ klingt zunächst banal, fördert aber die geistige Flexibilität. „Nur Verhalten zählt“ hilft, hinter die Fassade der Bewertungen zu schauen.

Und nicht zuletzt die Annahme „Entwicklung vor Zufriedenheit“ schützt davor, vordergründige Lösungen zu finden. Die Beobachtung der Autoren: „Ist die Zeit … reif, dann führt der Weg zu einer neuen Erkenntnis fast immer über eine Irritation und selten über sofortiges lautes Hurra.“

Neurotraining für die Psyche

Die Botschaft, dass Körper, Emotionen und Geist Teile desselben Systems darstellen, hat keinen Neuigkeitswert mehr. Schon seit zwei Jahrzehnten werden die Wechselwirkungen zwischen Körper und Geist, vermittelt über unser Gehirn, intensiv erforscht. Doch in jüngster Zeit hat sich durch diese Entwicklung auch der therapeutische Fokus verschoben. Bislang als psychisch kategorisierte Probleme werden inzwischen immer häufiger auch aus neuronaler Perspektive betrachtet und auf neuen körperorientierten Wegen behandelt.

Ein Beispiel für diesen Trend liefert das von den Sporttrainern Lars Lienhard und Ulla Schmid-Fetzer verfasste Buch zur Neuronalen Heilung. Darin beschäftigen sie sich mit den Funktionen der Inselrinde, die für die innere Wahrnehmung zuständig ist. Mit einfachen und größtenteil bereits bekannten, aber in ihrer Wirkung durchaus verkannten Körperübungen zielen sie darauf, die Balance zwischen den zwei zentralen Kräften unseres vegetativen Nervensystems, dem Sympathicus und dem Parasympathicus, zu erhalten bzw. wiederherzustellen. Dazu ist es wichtig, dass die Inselrinde Informationen aus der Umwelt, dem Körperinneren, dem Fühlen sowie der Bewegung bestmöglich integriert.

Der hintere Teil der Inselrinde beurteilt vor allem die über den Vagusnerv eingehenden Informationen, Gefühlsintensitäten und sowie Gleichgewichtssignale. Der mittlere Teil prozessiert Geruch, Geschmack, akustische Signale sowie weitere Aspekte des Gleichgewichts. Im vorderen Teil geht es um die bewusste Wahrnehmung und die kognitive Beurteilung der Informationen. Die Inselrinde steht wiederum in enger Verbindung mit dem Frontallappen, der es ermöglicht, auf Impulse angemessen zu reagieren.

Das Training des Vagusnervs, Gleichgewichts- und Geruchs- sowie Geschmacksübungen, kombiniert mit Augenübungen, akustischen Übungen und Atemübungen, regulieren innere Vorgänge wie Emotionen und zum Beispiel Essverhalten. Sie bereiten außerdem den Boden für die Fähigkeit, das sozial-emotionale Zentrum im vorderen Bereich der Inselrinde gut zu steuern. Hinweise auf eine Dysbalance in diesem Bereich können Stress, Phobien, Panikattacken und depressive Stimmungen sein.

Mit dem Wissen um körperorientierte Methoden eröffnen sich neue Selbsthilfemöglichkeiten für Menschen, die ihr Körpergefühl verbessern, Stress reduzieren, Emotionen regulieren und ihre Aufmerksamkeit für Aufgaben schärfen wollen. Den Wirksamkeitsnachweis des beschriebenen Trainings insbesondere für die psychischen Anwendungen können natürlich nur entsprechende Studien erbringen. Dass sich neuronales Training messbar positiv auf die körperliche Leistungsfähigkeit auswirkt, haben die Autoren als Trainer im Spitzensport jedenfalls bereits bewiesen.

Working Out Loud

Working Out Loud? In der Öffentlichkeit darüber reden, woran man gerade arbeitet, wie man dabei vorgeht und welche offenen Fragen sich stellen? Undenkbar in einer linearen Welt, in der jeder für sich in seinem stillen Kämmerlein oder allenfalls im angestammten Team über das Lösen komplexer Aufgabenstellungen nachdenkt. WOL, als Begriff erfunden vom IT-Spezialisten Bryce Williams und als Methode begründet von John Stepper, kultiviert den team- und unternehmensübergreifenden Dialog.

Working Out Loud bedeutet ganz allgemein, den Verlauf der eigenen Arbeit als Selbstständiger oder Angestellter über Social Media oder andere öffentlich zugängliche Quellen sichtbar zu machen und Ergebnisse zu teilen.

Damit verbunden ist der Wunsch, im Gegenzug auch das Wissen anderer durch gutes Netzwerken anzapfen zu können. Denn nicht selten arbeiten unterschiedliche Akteure an denselben Fragestellungen, ohne voneinander zu wissen und von den Erfahrungen der Mitakteure zu profitieren.

Die WOL-Idee setzt sich durch das team- und organisationsübergreifende Vorgehen über Konkurrenzideen und Silodenken hinweg und verwirklicht echte Kollaboration. Denn zu den von Stepper begründeten Prinzipien der Methode gehört es, Beziehungen agil und nicht nur formell und funktionsgebunden zu pflegen.

Stattdessen fußt WOL auf der Entwicklung hierarchieübergreifender, vertrauensvoller persönlicher Beziehungen in den verschiedensten Umfeldern. Auf der Basis von Offenheit und Großzügigkeit entstehen so langfristig tragfähige Netzwerke mit institutionenübergreifenden Kommunikationswegen, die manchmal auch in ungewöhnlichen Karriereschritten münden können.

Im engeren Sinne heißt WOL auch die von Stepper in seinem Buch beschriebene Methode der Circle-Treffen. Die WOL-Teilnehmenden aus einer oder mehreren Organisationen treffen sich in den Circles, um das im Circle Guide beschriebenes Programm zu durchlaufen. Mit vier bis fünf weiteren Akteuren kommen die Teilnehmenden über zwölf Wochen jeweils eine Stunde wöchentlich zusammen, um die in den Leitfäden vorgegebenen Fragestellungen zu bearbeiten. Dabei stehen immer die selbstgesteckten Ziele im Mittelpunkt.

WORKING OUT LOUD strukturiert den kreativen Austausch, um das innere und äußere Wachstum zum Nutzen aller Beteiligten anzuregen. Als Methode zur hierarchiefreien Weiterentwicklung in Teams ist WOL ein Tool zur Selbstorganisation und Förderung von Agilität. WOL ist darüber hinaus auch eine moderne Marketing-Kommunikations-Strategie, die den offenen Dialog mit Mitbewerbern und Kunden sucht.

Traumatisierungen erkennen

Ja, genau: Die Behandlung tiefgreifender Traumatisierungen gehört in die Hände von Therapeuten, und nicht in die von Coachs. Doch das Buch der Traumatherapeutin Verena König sollte Eingang in den einen oder anderen Coach-Bücherschrank finden. Denn in großer Anschaulichkeit Verena König das menschliche Nervensystem dar und zeigt einfühlsam, welche Folgen sowohl aus Schocktraumata als auch aus Entwicklungstraumata resultieren.

Irritierend ist nur der Titel: „Bin ich traumatisiert?“ Denn er suggeriert, eine Art Leitfaden zur Selbstdiagnose von Traumata vorzufinden. Es steht in Frage, ob ein Buch Antwort darauf gehen kann. Wenn es sich bei Traumafolgen der Definition Königs nach um Symptome handelt, die in ihrem Ursprung normale Reaktionen des Nervensystems auf als unnormal erlebte Geschehnisse sind, dann gehören in gewisser Weise Traumata unterschiedlichen Grades zu unser aller Leben dazu.

Aber genau dieser Umstand macht das Buch spannend für den Coach. Verena König schildert die Arbeitsweise des Nervensystems und dessen Umgang mit Stress, reguliert durch das vegetative Nervensystem. Eine Übererregung aktiviert den Sympathikusnerv und bringt Kampf oder Flucht sowie eine Daueralarmiertheit hervor. Eine Untererregung wirkt auf den Vagusnerv und führt zu Immobilität und emotionaler Taubheit sowie Dissoziiertheit.

Diese Dissoziiertheit ist ein Zustand, in dem sich die Wahrnehmung in Erinnerungselemente aufspaltet und dadurch das Verarbeiten des Erlebten verhindert. Was aber nicht verarbeitet werden kann, wirkt als Trigger weiter und flutet das Bewusstsein der Betroffenen, ohne dass sie durch den Einsatz des Verstandes dagegen angehen können. Denn mit Hilfe des Modells vom dreieinigen Gehirn mit Stammhirn, Limbischem System und Neocortex zeigt König, wieso die Fähigkeit zum komplexes Denken bei traumatischen Symptomen nicht greift.

In einer solchen Situation können selbstverständlich kognitiv orientierte Methoden wenig ausrichten. Vielmehr ist es wichtig, beim Limbischen System anzusetzen und Traumaenergien Schritt für Schritt aufzulösen. König nennt als Beispiele für solche Methoden EMDR (den Coachs aus der Methodenkombi wingwave bekannt), Hynotherapie, Somatic Experiencing sowie weitere vor allem körperorientierte Verfahren. Auch Yoga zählt zu den bewährten Therapien.

Das Buch unterstützt Coachs dabei, die vielgestaltigen Stress-Reaktionen und Alltagstraumatisierungen ihrer Klienten besser einordnen zu können und die passenden Methoden zur Stressbalance auszuwählen. Es spiegelt aber auch sehr deutlich, dass tiefgreifende Traumata in die Verantwortung von dazu ausgebildeten Spezialisten gehören.

Komplexe Welten verstehen

„Unsere komplexe Welt besser verstehen“ verspricht der Untertitel von Dirk Brockmanns Buch Im Wald vor lauter Bäumen. Brockmann ist theoretischer Physiker, Mathematiker sowie Professor am Biologischen Institut der Berliner Humboldt Universität. Seine Quintessenz aus der Beschäftigung mit komplexen Phänomenen außerhalb der traditionellen Grenzen der Physik: Die systemischen Prinzipien der Natur spiegeln sich, aus der Makroperspektive betrachtet, in der Gesellschaft. Menschliche Netzwerke folgen den gleichen Gesetzmäßigkeiten wie die komplexe Natur.

Für systemische Coachs sind Brockmanns Betrachtungen zu Systemen sehr anschaulich, wenn auch nicht ganz neu. Er beleuchtet, wie sich komplexe Öko-Systeme durch Rückkoppelungen selbst organisieren. Durch ausbalancierende Feedbacks erhalten Systeme ihre Eigenschaften. Durch verstärkende Feedbacks können sich aber auch so entwickeln, dass sie an einen Kipppunkt kommen und sich dann irreversibel in ihren Qualitäten transformieren. Hochspannend für den Coach wird es allerdings, wenn Brockmann die Verhaltensmuster in Tierpopulationen und Menschengruppen vergleicht.

Unter dem Motto „Was die Loveparade mit Staren, Heringen und Wanderameisen verbindet“, arbeitet er die Ähnlichkeiten dieser unterschiedlichen Systeme im kollektiven Verhalten heraus. Ein zentrales Prinzip ist die Synchronisation. Jedes Chaos tendiert zu Ordnung durch Angleichung der Muster, wie wir es von Vogel- oder auch Fischschwärmen her kennen. Auch Menschengruppen folgen diesem Gesetz, ohne dabei auf Führung angewiesen zu sein. Doch wie lässt sich diese selbstorganisatorische Ordnung erklären?

Komplexität, so scheint es, muss nicht kompliziert sein. Denn das Prinzip ist ganz einfach. Selbstorganisatorische Ordnung beruht auf der Interaktion und Angleichung kleinster Einheiten, die dann wiederum auf ihr Umfeld wirken. NLP-Anwender umschrieben dieses Vorgehen mit den Begriffen Kalibriren, Pacing und Rapport. Schließlich reagiert das Kollektiv als Ganzes, ganz ohne dass ein „Leittier“ die Richtung vorgibt.

Zwar ist das Schwarmverhalten von Vögeln und das Verhalten von Fußgängern in Gruppen nicht ohne weiteres mit komplexen Entscheidungsfindungen in Teams zu vergleichen. Doch es deuten sich auch für diese Settings einige wichtige gemeinsame Tendenzen ab. Gruppen neigen zu Mehrheitsentscheidungen, wobei neutrale Haltungen in der Regel stärkend für die Mehrheitsentscheidung wirken. Der so entstehende Konsens ist dabei nicht auf den direkten Austausch von Informationen angewiesen, sondern entsteht implizit.

Kollektive Entscheidungen bewähren sich im Allgemeinen stärker als die selbst der besten Teammitglieder, wie beispielsweise Forschungen zu medizinischen Diagnosen in kollegialen Teams zeigen. „Leittiere“ können allerdings die Qualität dieser Mehrheitsentscheidungen wieder verzerren. Denn ihr Eingreifen kann zur Verzerrung der Gruppendynamik führen. Die Zeit scheint gekommen, das Konzept Führung neu zu beleuchten.

Fragenreich ins neue Jahr starten

Zur Jahreswende steht nicht nur der Kalenderwechsel, sondern oft auch die Suche nach Anregungen für einen mentalen Erneuerungsprozess an. Wer das sprachliche Methodenrepertoire des Coachs kennenlernen möchte und eine Anleitung zum Selbstcoaching sucht, findet in Michael Curse Kurths 199 Fragen an Dich selbst einen guten Partner für diesen Prozess.

Der Titel verdeutlicht, dass es bei Kurths Buch um Eigenarbeit und Selbstendeckung geht. Der Autor, Rapper und zugleich Yogalehrer sowie systemischer Coach, beschränkt sich auf Einführungen sowie Erläuterungen zur guten Fragequalität. Fast nebenbei erlernt der Leser wichtige Aspekte des gezielten Spracheinsatzes beim Coaching.

In den Workshop-Parts dieses Selbstentwicklungsbuchs ist dagegen wortwörtlich allein der Leser gefragt: Entdeckungsfragen zu Zielklarheit und innerer Freiheit, zum Prozess des Annehmens, Verzeihens und Loslassens, zur Definition der eigenen Stärken sowie zum Erkunden des Berufsleben und des privaten Umfelds führen die Leserin in einen Dialog mit sich selbst.

Guten Fragen misst unsere Kultur seit Sokrates einen hohen Stellenwert zu. Doch erst das Coaching hat gute Fragetechniken systematisiert und methodisch vermittelbar gemacht. Kurths 199 Fragen tragen sicherlich zu einer weiteren Verankerung dieser Techniken in unserem Lebensalltag bei.