Coaching-Branche professionalisiert sich weiter

Die 11. Coaching-Umfrage des Büros für Coaching und Organisationsberatung (BCO) in Zusammenarbeit mit dem deutschen Chapter der International Coaching Federation (ICF) zeigt: die Branche entwickelt sich positiv. Der Grad der Professionalisierung in Deutschland sowie in den erstmals in die Untersuchung einbezogenen Ländern Österreich und Schweiz nimmt zu. Die  Honorare haben sich nicht nur stabilisiert, sondern sind im Vergleich zu 2011 um 5,3 Prozent angestiegen.

Ein Indiz für die Professionalisierung: Besaßen die jeweils befragten Coachs vor 11 Jahren nur etwa 5,4 Jahre Berufserfahrung im Coaching, so blicken sie heute in der Regel etwa auf die doppelte Berufserfahrungszeit zurück.

Mit dieser Entwicklung einher geht die Etablierung von Coaching als festem Element der Personal- und Organisationsentwicklung in Organisationen. Etwas zwei Drittel ihrer Zeit arbeiten die befragten Coachs für Unternehmen, ein Drittel für Privatkunden.

Die Mehrheit der 279 befragten Coachs ist in Fachverbänden organisiert. Ihre Hauptmotivation ist zur Zeit das Netzwerken, wohingegen die Aspekte wirtschaftliche Effekte, Interessenvertretung und Weiterbildung eine untergeordnete Stellung einnehmen. 2011 stand noch der wirtschaftliche Effekt im Vordergrund.

Von Coaching leben

Kann ich von Coaching leben? Diese Frage stellen sich allen, die an einer Coaching-Ausbildung teilnehmen. Die Honorarstudie 2013 der Zeitschrift managerSeminare liefert konkrete Zahlen. Sie hat 2.296 Weiterbildner nach ihrem Dienstleistungsportfolio und dem Umsatzanteil befragt, den sie mit Coaching generieren.

Das Ergebnis überrascht wenig: Coaching ist ein strategisch wichtiger Baustein in allen Weiterbildner-Profilen – 84 Prozent aller Weiterbildner führen Coaching durch. Doch Coaching ist kein Hauptberuf -  Lediglich 15 Prozent der Befragten leben ausschließlich von Coaching. In der Regel verbringt der Coach 20 Prozent seiner Arbeitsszeit mit Coaching, zu 48 Prozent ist er als Trainer aktiv und zu 25 Prozent als Berater. Etwa 5 Prozent seiner Zeit verbringt er als Speaker.

Dieser Arbeitszeitmix mag zum einen, wie die Studie nahelegt, finanzielle Gründe haben. Zum anderen wissen erfahrene Coachs, dass Qualität sowie Unabhängigkeit im Coaching auf einem ausgewogenen Dienstleistungsangebot beruhen.

Training, Beratung und Coaching ergänzen sich nicht nur inhaltlich und zielgruppenspezifisch.  Sie erlauben es auch, ausgleichenden Tätigkeiten nachzugehen. Denn qualitativ hochwertiges Coaching ist auch hochintensiv.

Sich selbst steuernde Systeme steuern

Das Führen von Menschen, so Wilhelm Backhausen und Jean-Paul Thommen,  ist ein paradoxes Unterfangen. Denn aus systemischer Perspektive muss ein Führender damit Verantwortung übernehmen für die Beeinflussung von sich selbst steuernden Systemen. In Coaching – durch systemisches Denken zur innovativen Personalentwicklung erläutern sie Coaching als wirkungsvollen Ansatz zum Umgang mit dieser Paradoxie.

Das Besondere an Coaching:  Es bietet Methoden, mit denen eigenverantwortliche Entwicklungs-Prozesses des Klienten angeregt werden können. Steuerung im Coaching ist eine Aktivierung der Selbststeuerung. Mit kommunikativen Mitteln lenkt der Coach die Aufmerksamkeit des Klienten, erweitert oder verengt Perspektiven und regt Lernen an. Der bewusste Einsatz von Sprache, insbesondere von Fragen, gehört zu seinen zentralen Tools.

Was Menschen motiviert, die Anregungen des Coachs zu integrieren? Letztendlich das Wissen und die Sicherheit, dass es bei Coaching um sie und nicht um die Anliegen eines anderen geht. Insofern lässt sich Coaching nicht eins zu eins auf das Führen von Menschen in Organisationen übertragen.

Doch die Paraodoxie des Führens bleibt. NLP und systemische Coaching-Methoden bieten daher neben Coaching-Programmen zahlreiche Anregungen für Führungskräfte, mit denen sie ihr Führungsverhalten wirkungsvoller gestalten können.

Eine motivierende Sprache sprechen

Lässt sich die Kunst erlernen, andere Menschen mit Sprache zu motivieren? Gibt es Methoden, Menschen besser zu verstehen?  In Sprache der Motivation präsentieren die NLP-Trainer Evelyne Maaß und Karsten Ritschl auf anschauliche Art die NLP-Metaprogramme, mit denen wir motivierende Denkmuster erkennen und sprachlich aufgreifen können.

Die NLP-Metaprogramme sind inhaltsfreie Programme, die unsere Wahrnehmung lenken und sich in Denk- und Verhaltensmustern sowie Bewegungs- und Sprachmustern niederschlagen. Jedes Individuum verfügt über einen individuellen Kanon an interagierenden Metaprogrammen und lässt sich durch sie  motivieren.

Die Sprache der Motivation sprechen heißt, Metaprogramme beim Gegenüber zu erkennen und sich auf seine Sprache einzuschwingen. Das erleichtert nicht nur das gegenseitige Verständis, sondern mobilisiert auch Handlungsenergien.

Motivations-Profile darf man allerdings nicht als  statische Persönlichkeits-Profile missverstehen. Jedes einzelne Muster ist veränderbar und hängt überdies vom Kontext ab.  Das macht die Auseinandersetzung mit Motivations-Profilen nicht nur fruchtbar für das Selbstmanagement, sondern zum Beispiel auch für das Coaching, bei dem es ja um leichtere Weg zur Zielerreichung geht.

Eine starke Motivation entwickeln

Was motiviert Menschen, sich für ihre Arbeit und ihren Arbeitgeber zu engagieren? Ein Thema, das Wissenschaftler wie Unternehmer seit langem bewegt. Umso erstaunlicher, dass die Wirtschaft wesentliche Erkenntnisse der Motivationsforschung nur zögerlich in neue Konzepte umsetzt.

In  Drive. Was Sie wirklich motiviert fasst der Journalist Daniel Pink den Stand der Forschung unter drei zentralen Stichpunkten zusammen: Motivation entsteht, wenn Menschen

• Freiraum für selbstbestimmtes Handeln haben
• sich durch ihre Aufgaben angemessen herausgefordert fühlen und dabei besser werden können
• Aufgaben lösen, die sie aus ihrer Warte als sinnerfüllt erleben können.

Umgekehrt gilt, dass das “Zuckerbrot und Peitsche-Prinzip” sowie monetäre Anreize Eigenmotivation verdrängen und Kreativität im Job schmälern können.

Welche Schlussfolgerungen für Unternehmen ergeben sich aus Drive? Führungsstile, die Eigenbestimmtheit und Potenzialentfaltung fördern, stärken die Motivation und die Identifikation mit dem Unternehmen. Ein coachender Führungsstil , auch entwicklungsorientierter Führungsstil genannt, kann ein wesentlicher Schritt in diese Richtung sein.

Vom Probleme lösen zum Lösungen erfinden

“Wirksames Coaching muss weder lange dauern noch kompliziert sein.” So Peter Szabo und Daniel Meier. In Ihrer Einführung ins lösungsorientierte Kurzzeitcoaching zeigen sie, dass Coaching tatsächlich erfrischend einfach sein kann. Denn mit einer lösungsorientierten Grundhaltung ist es leicht, Menschen an ihre eigenen Ressourcen zu führen.

Die Kerngedanken der Lösungsorientierung: Probleme lösen heißt, Lösungen erfinden. Der eigentliche Erfinder ist hierbei der Klient. Die Aufgabe des Coachs besteht lediglich darin, durch gute Fragen, kleine Experimente und viele Komplimente die Tür zum Lösungsraum zu öffnen.

Dieser wertschätzende Umgang mit dem Klienten aktiviert nicht nur seine inneren Ressourcen, sondern stärkt seinen konstruktiven Erfindergeist.

Eine anschauliche Einführung für alle, die als Coach oder als Kommunikationsexperte Menschen zu selbst erschaffenen Wundern führen wollen.

Die Kunst des Fragens perfektionieren

Wer fragt, der führt. Ob als Coach oder Manager: Wer die Kunst des Fragens perfektioniert, kann Menschen flexibel und kreativ zu Lösungen führen. Fragen mobiliseren Denkprozesse, stärken die Eigenverantwortung und fördern die Handlungsmotivation.

Im Workbook Die 500 besten Coaching-Fragen hat der Business Coach Martin Wehrle nicht nur die besten Fragetypen zusammengetragen, sondern auch eine Gebrauchsanweisung für das kreative Entwicklen und Einsetzen von Fragen verfasst. So zeigt er beispielsweise, wie sich die klassische Wunderfrage aus der lösungsorientierten Kurzzeittherapie klientengerecht und “frisch”  variieren lässt.

Auch Frageprofis finden in diesem Workbook zahlreiche Anregungen, wie sie das gesamte Fragenspektrum -  hypothetische und zirkuläre Fragen, Reframing- und Ressourcenfragen, Ziel- und Lösungsfragen, Feedback-, Vertiefungs- und Differenzierungsfragen, provokate und ökologische Fragen sowie Intuitionsfragen und Emotionialisierungsfragen – noch origineller und rapportorientierter in ihren individuellen Kommunikationsprozess einbauen können.

Denn der Fragen gibt es nie genug: “Die Fragen sind es”, so Erich Kästner, “aus denen das, was bleibt, entsteht.”

Potential am deutschen Coaching-Markt

Bezogen auf die Zahl der am Markt tätigen Coachs ist Deutschland die drittgrößte Coaching-Nation der Welt, gleich nach den USA und England. Und das Wachstum der Branche hält laut DBVC Coaching-Marktanalyse weiter an.

Eigentlich nicht weiter verwunderlich, denn bezogen auf die Einwohnerzahl steht in der Bundesrepublik nur ein Coach pro 10.200 Einwohner zur Verfügung.

Doch es gibt noch weitere Hinweise für das vorhandene Marktpotenzial. Zum einen erreicht Coaching nach wie vor vor allem das gehobene und mittlere Management. Ein Trend zur Ausweitung zeichnet sich allerdings seit geraumer Zeit ab. Denn Coaching ist bei großen Unternehmen als wichtiges Instrument zur Persönlichkeitsentwicklung anerkannt.

Zum anderen erwirtschaftet die Coaching-Branche im Moment erst 1,7  Prozent des Umsatzes am deutschen Beratermarkt. Zuwachsraten sind also realistisch. Ein weiterer Wachstumsfaktor:  Der Trend zu Coaching im Mittelstand und in öffentlichen Einrichtungen; ein Sektor, der über 80 Prozent der Arbeitsplätze stellt.

Voraussetzung für das Wachstum der Branche ist allerdings ein auch eine weiter voranschreitende Professionalisierung des Berufsbildes Coaching.

Human-Orientierung wagen

2004 hat die GLOBE Studie (Global Leadership and Organzational Behavior Effectiveness Study) statistisch untermauert, was schon lange  über deutsche Führungskräfte im internationalen Vergleich gilt. Diese verkörpern immer noch mehrheitlich einen sachorientierten Führungsstil und gewichten soziale Kompetenzen eher gering.

In der Studie wurden 17.000 Manager der mittleren Führungsebene aus 62 Ländern nach den Merkmalen einer guten Führungskraft befragt. Beim Kriterium Human-Orientierung landetet deutsche Führungskräfte auf einem der letzten Plätze.

Zwar finden Schlagworte wie Kooperations- und Teamfähigkeit in der Business Welt seit 2004 immer häufiger Erwähnung, doch die Aufgabenorientierung einer deutschen Führungskraft hat nach wie vor Priorität vor der Personalorientierung.

Doch auch in Deutschland bahnt sich in den letzten Jahren, nicht zuletzt im Zuge der Globalisierung der Führungstile, ein Wandel an: Soft Skills wie Teamfähigkeit, die Fähigkeit zum Motivieren sowie Fairness und Toleranz werden nicht nur zunehmend kultiviert. Sie gelten auch als Voraussetzung für Deutschlands zukünftige internationale Wettbewerbsfähigkeit. Zeit, die Human-Orientierung zu wagen.

Coaching bleibt Megatrend der Weiterbildung

Die managerSeminare-Umfrage zu Trainingsmethoden 2012 bestätigt den 2010 zum ersten Mal festgestellten führenden Stellenwert von Coaching im Methodenset der Weiterbildner.

Jeder dritte Trainer setzt Coaching bei seiner Arbeit immer ein, 42 Prozent aller Trainer verwenden die Methode häufig. Das Einzelcoaching ist das häufigste Coach-Setting, aber auch das Gruppen- und Teamcoaching nimmt zu.

Der Erfolg spricht für sich. Er beruht aber zum Teil auch auf einer Begriffsverschiebung. Immer häufiger wird heute Coaching genannt, was noch vor wenigen Jahren als klassische Supervision galt. Dafür spricht, dass Supervision, 2008 noch Top-Tool, 2010 an siebter Stelle, im Ranking inzwischen auf den zehnten Platz gerutscht ist.

Den zweiten und dritten Platz im Ranking belegen praxisorientierte Methoden wie Simulationen und Action Learning, gefolgt von Storytelling, einem neuen Trendformat.

Im Trend liegen seit zwei Jahren auch entspannungsorientierte Methoden. Mehr als jeder dritte Trainer nutzt sie häufig, fast jeder zweite nutzt sie ab und zu. Damit nimmt das Thema Entspannungsmethoden in der Liste der Top Ten den Platz direkt vor NLP-Formaten ein. Diese stehen an neunter Stelle.